Reports of the death of the traditi

Reports of the death of the traditional career have been greatly exaggerated. Despite the growth of outsourcing (buying in services that were previously performed by a company’s employees from outside the organization) and teleworking by freelancers working from home communicating via the Internet, most professional people still go to what is recognizably a job in a building that is recognizably an office. The average tenure, the length of time that people spend in a particular job, has remained unchanged (at about seven years) for two decades.

From the point of view of the human resources department (HRD)of a large company, managing people’s careers can still be seen in the traditional activities of selection proceduresandrecruitment, managing remuneration(how much people are paid) and working with department managers on performance reviews:annual or more frequent meetings with employees to tell them how well they are doing and how they may progress further on the career ladder. The HRD will also be involved with training and professional development of the company staff.

A company’s HRD may also be involved in making people redundant. Redundancies may be the result of an economic downturn with reduced demand for the company’s goods or services, but they may follow a decision by a company to de-layer (to reduce the number of management levels) and downsize. It may offer outplacement services, advice to people on how they can find another job, perhaps after some retraining.

A manager made redundant in this way may become what some people call a portfolio worker, offering their services to a number of clients. But many such managers describe themselves as consultants when in fact they would prefer to be working in a salariedjob in an organization like the one they have been forced to leave.

Others may enjoy their new-found freedom and embrace the flexibility that it offers. Companies too may talk about flexibility when they use the services of freelancers in this way, rather than relying on salaried employees. Freelancers have to maintain their degree of employabilityby keeping up withthe latest trendsand skills in their profession or industry, for example by attending short courses. They may complain that working outside an organization gives them fewer opportunities to learn these new skills. For many salaried employees, on the other hand, developing one’s career in an organization is a process of give-and-take – the environment they work in allows them to keep their skills up to speed.

Результаты (русский) 1:

Reports of the death of the traditional career have been greatly exaggerated. Despite the growth of outsourcing (buying in services that were previously performed by a company’s employees from outside the organization) and teleworking by freelancers working from home communicating via the Internet, most professional people still go to what is recognizably a job in a building that is recognizably an office. The average tenure, the length of time that people spend in a particular job, has remained unchanged (at about seven years) for two decades.From the point of view of the human resources department (HRD)of a large company, managing people’s careers can still be seen in the traditional activities of selection proceduresandrecruitment, managing remuneration(how much people are paid) and working with department managers on performance reviews:annual or more frequent meetings with employees to tell them how well they are doing and how they may progress further on the career ladder. The HRD will also be involved with training and professional development of the company staff.A company’s HRD may also be involved in making people redundant. Redundancies may be the result of an economic downturn with reduced demand for the company’s goods or services, but they may follow a decision by a company to de-layer (to reduce the number of management levels) and downsize. It may offer outplacement services, advice to people on how they can find another job, perhaps after some retraining.Менеджер, сделал излишним таким образом может стать то, что некоторые люди называют портфолио работника, предлагая свои услуги для ряда клиентов. Однако многие такие менеджеры описывают себя как консультанты, когда в действительности они предпочли бы работать в salariedjob в такой организации, как то, что они были вынуждены покинуть.Другие могут насладиться их вновь обретенной свободы и охватывают гибкости, которые она предлагает. Компании также могут говорить о гибкость когда они пользуются услугами фрилансеров в таким образом, вместо того чтобы полагаться на служащих. Переводчики должны поддерживать их степень employabilityby ногу с последней trendsand навыков в их профессии или отрасли, например, посещая короткие курсы. Они могут жаловаться, что работа вне Организации дает им меньше возможностей для освоения этих новых навыков. Для многих служащих с другой стороны, развитие своей карьеры в организации процесса взаимных уступок – среды, в которой они работают в позволяет им сохранить свои навыки до скорости.

Результаты (русский) 2:

Слухи о смерти традиционного карьеры были сильно преувеличены. Несмотря на рост аутсорсинга (покупка услугами, которые ранее были в исполнении сотрудников компании из-за пределов организации) и телеработы фрилансеров, работающих из дома связь через Интернет, большинство профессиональных людей до сих пор идут на то, что узнаваемо работа в здании, которое является распознать офис. Средний срок, продолжительность времени, что люди тратят в конкретной работы, осталась без изменений (около семи лет) в течение двух десятилетий. С точки зрения отдела кадров (HRD) в крупной компании, управления карьеры людей все еще ​​можно увидеть в традиционной деятельности отбора proceduresandrecruitment, управляющий вознаграждения (сколько людей заплатили) и работать с менеджерами отдела по аттестаций: ежегодные или более частые встречи с сотрудниками, чтобы сказать им, насколько хорошо они делают и как они могут прогрессировать дальше по карьерной лестнице. РЛР будет также связан с профессиональной подготовки и профессионального развития сотрудников компании. HRD компании также могут быть вовлечены в принятии люди излишним. Избыточные может быть результатом экономического спада с падением спроса на товары или услуги компании, но они могут следовать решение в компании DE-слой (чтобы уменьшить число уровней управления) и сократить. Это может предложить аутплейсмент услуги, консультации для людей, о том, как они могут найти другую работу, возможно, через какое-то переподготовки. Менеджер уволены на этом пути может стать то, что некоторые люди называют портфолио работника, предлагая свои услуги ряду клиентов. Но многие такие менеджеры описывают себя в качестве консультантов, когда фактически они предпочли бы работать в salariedjob в такой организации, как тот, который они были вынуждены покинуть. Другие могут наслаждаться их вновь обретенную свободу и принять гибкость, что он предлагает. Компании также могут говорить о гибкости, когда они пользуются услугами фрилансеров в этом случае, не полагаясь на наемных работников. Фрилансеры должны поддерживать степень их employabilityby ногу Withthe последних навыков trendsand в своей профессии или отрасли, например, посещая короткие курсы. Они могут жаловаться, что работают за пределами организации дает им меньше возможностей, чтобы узнать эти новые навыки. Для многих наемных работников, с другой стороны, развитием своего карьеру в организации представляет собой процесс отдавания-и-взять - среда они работают в позволяет им сохранить свои навыки до скорости.

Результаты (русский) 3:

сообщения о смерти традиционных карьеру сильно преувеличены.несмотря на рост аутсорсинга (покупка услуг, ранее выполнявшиеся предприятия за пределами организации) и работа на дому на внештатных сотрудников работать из дома, общаться через интернет,большинство специалистов по - прежнему идти к тому, что, несомненно, является работа в здании, которое, несомненно, является управление.средний срок, время, которое люди проводят в частности работу, оставалась неизменной (на семь лет) за два десятилетия.

с точки зрения департамента людских ресурсов (вса) крупной компании,управление людьми карьеры еще можно увидеть в традиционных видах деятельности proceduresandrecruitment отбора, регулирование вознаграждения (как люди платили) и рабочие с руководителей департамента по аттестации: ежегодные или более частые встречи с работниками, чтобы рассказать им, как они делают и как они могут развиваться по карьерной лестнице.улр будет также участвовать в профессиональной подготовке и развитию компании сотрудников.

компании рлр может быть также участвует в подготовке людей излишними.увольнения могут быть результатом экономического спада со снижением спроса на товары компании или услуги, но они могут следить за решением компании de слой (по сокращению количества управленческих уровнях) и сокращения численности.он может предложить трудоустройство услуги, консультации для людей о том, как они могут найти другую работу, возможно, после переквалификации.

менеджера, уволенных, таким образом, может стать то, что некоторые называют портфель работника, предлагая свои услуги ряду клиентов.