An organisation's capacity to ident

An organisation's capacity to identify, attract and retain high-quality, high-performing people who can develop winning strategies has become decisive in ensuring competitive advantage.
High performers are easier to define than to find. They are people with apparently limitless energy and enthusiasm, qualities that shine through even on their bad days. They are full of ideas and get things done quickly and effectively. They inspire others not just by pep talks but also through the sheer force of their example. Such people can push their organisations to greater and greater heights.
The problem is that people of this quality are very attractive to rival companies and are likely to be headhunted. The financial impact of such people leaving is great and includes the cost of expensive training and lost productivity and inspiration.
However, not all high performers are stolen, some are lost. High performers generally leave because organisations don't know how to keep them. Too many EMPLOYERS are blind or indifferent to the agenda of would be high performers, especially those who are young. Organisations should consider how such people are likely to regard important motivating factors.
Money remains an important motivator but organisations should not imagine that it is the only one that matters. In practice, high performers tend to take for granted that they will get a good financial package. They seek motivation from other sources.
Empowerment is a particularly important morivating force for new talent. A high performer will seek to feel that he or she "owns" a project in a creative sense. Wise EMPLOYERSoffer this opportunity.
The challenge of the JOB is another essential motivator for high performers. Such people easily become demotivaetd if they sense that their organisation has little or no real sense of where it is going. A platform for self-development should be provided. High performers are very keen to develop their skills and their CV. Offering time for regeneration is another crucial way for organisations to retain high performers. Work needs to be varied and time should be available for creative thinking and mastering new skills. The provision for a coach or mentor signals that the organisation has a commitment to fast-tracking an individual's development.
Individuals do well in an environment where they can depend on good administrative support. They will not want to feel that the success they are winning for the organisation is lost because of the inefficiency of others or by weaknesses in support areas.
Above all, high performers - especially if they are young - want to feel that the organisation they work for regards them as special. If they find that it is not interested in them as people but only as high-performing commodities, it will hardly be surprising if their loyalty is minimal. On the other hand, if an organisation does invest in its people, it is much more likely to win loyalty from them and to create a community of talent and high performers that will worry competitors.

Результаты (русский) 1:

Способность Организации выявлять, привлекать и удерживать высококачественных, высокопроизводительную людей, которые могут развиваться выигрышных стратегий стало решающим в обеспечении конкурентное преимущество.Высокая исполнителей легче определить, чем найти. Это люди с видимо безграничную энергию и энтузиазм, качеств, которые просвечивать даже на их плохие дни. Они полны идей и получить вещи сделано быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только по ОПТОСОЗ переговоров, но и через благодаря силе их примеру. Такие люди могут подтолкнуть их организаций в большей и большей высоты.Проблема заключается в том, что люди этого качества являются очень привлекательными для конкурента компании и склонны быть Бирн. Финансовые последствия таких людей, оставив большой и включает в себя стоимость дорогих профессиональной подготовки и производительности и вдохновения.Однако не все высокие исполнители будут украдены, некоторые теряются. Высокая исполнителей вообще оставить, потому что организаций не знаю, как сохранить их. Слишком много работодателей являются слепыми или безразличным к повестке дня будет высокой исполнителей, особенно те, кто молод. Организациям следует рассмотреть, как такие люди склонны рассматривать важные мотивирующих факторов.Деньги по-прежнему остается важным стимулом, но организаций не должны представить, что это единственное, что вопросы. На практике высокой исполнителей, как правило, принимают как должное, что они будут получать хороший финансовый пакет. Они ищут мотивации из других источников.Расширение возможностей является особенно важным morivating силой для новых талантов. Высокая исполнитель будет стремиться к чувствовать, что он или она «владеет» проект в творческом смысле. Мудрый EMPLOYERSoffer эту возможность.Задача работы является другим важным стимулом для высокой исполнителей. Такие люди легко стать demotivaetd, если они чувствуют, что их организация имеет небольшое или никакое реальное чувство где это происходит. Должна быть представлена платформа для саморазвития. Высокая исполнителей очень стремятся развивать свои навыки и их CV. предлагая время для регенерации является еще одним важнейшим способом для организаций для сохранения высокой исполнителей. Работы должна быть разнообразны и времени должна быть доступна для творческого мышления и освоение новых навыков. Предоставление для тренер или наставника сигналы, что Организация имеет приверженность ускоренного развития индивида.Люди хорошо в среде, где они могут рассчитывать на хорошо административной поддержки. Они не хотят чувствовать, что успех, которого они побеждают для Организации теряется из-за неэффективности других или недостатки в областях поддержки.Прежде всего высокие исполнителей - особенно если они являются молодые - хочу чувствовать, что Организация они работают с уважением их как специальные. Если они находят, что она не заинтересована в них как люди, но только как высокопроизводительные товаров, вряд ли будет удивительно, если их лояльности является минимальным. С другой стороны если Организация инвестировать в свой народ, это гораздо более вероятно, чтобы завоевать лояльность от них и создать сообщество, талант и высокий исполнителей, которые будут беспокоиться конкурентов.

Результаты (русский) 2:

Объем организации, чтобы определить, привлечь и удержать высокое качество, высокоэффективные люди, которые могут развиваться выигрышные стратегии стало решающим в обеспечении конкурентных преимуществ.
Высокие исполнители легче определить, чем найти. Это люди, по-видимому, с безграничной энергией и энтузиазмом, качеств, которые светят через даже на их плохие дни. Они полны идей и получить вещи сделано быстро и эффективно. Они вдохновляют других не только от бодрости духа переговоров, а также через благодаря силе их примеру. Такие люди могут отстаивать свои организации больших и больших высот.
Проблема в том, что люди этого качества очень привлекательны для конкурирующих компаний и, вероятно, будут headhunted. Финансовый результат такие люди оставляя велик и включает в себя стоимость дорогого обучения и потерянной производительности и вдохновения.
Тем не менее, не все высокие исполнители украдены, некоторые потеряли. Высокие исполнители, как правило уйти, потому что организации не знают, как их сохранить. Слишком многие работодатели слепы или равнодушным к повестке дня будет высокие исполнители, особенно тех, кто молод. Организациям следует рассмотреть, как такие люди могут рассматривать важные мотивирующие факторы.
Деньги остается важным мотиватором, но организации не должны себе представить, что это единственное, что имеет значение. На практике, как правило, высокие исполнители, чтобы считать само собой разумеющимся, что они получат хорошее финансовое пакет. Они стремятся мотивацию из других источников.
Расширение прав и возможностей является особенно важным morivating силы для новых талантов. Высокий исполнитель будет стремиться чувствовать, что он или она "владеет" проект в творческом смысле. Мудрый EMPLOYERSoffer эта возможность.
Задача задания является еще одним важным стимулом для высоких исполнителей. Такие люди легко становятся demotivaetd если они чувствуют, что их организация имеет мало или вообще не реальный смысл того, где он будет. Должны быть обеспечены платформа для саморазвития. Высокие исполнители очень заинтересованы, чтобы развивать свои навыки и свое резюме. Предлагая время регенерации еще один важный способ для организации, чтобы сохранить высокие исполнителей. Работа должна быть разнообразной и время должны быть доступны для творческого мышления и освоению новых навыков. Предоставление для тренера или наставника сигналов, что организация имеет обязательство быстрого отслеживания развития индивида.
Лица, хорошо в среде, где они могут зависеть от хорошей административной поддержки. Они не захотят, чтобы чувствовать, что успех их победы для организации теряется из-за неэффективности других или по слабости в области поддержки.
Прежде всего, высокие исполнители - особенно если они молоды - хотят чувствовать, что их организация для рассматривает их как специальные. Если выяснится, что он не заинтересован в них, как людей, но только в качестве высокопроизводительных товаров, вряд ли будет удивительно, если их лояльность является минимальным. С другой стороны, если организация не инвестировать в его людей, это гораздо более вероятно, чтобы выиграть лояльность от них и создать сообщество таланта и высоких исполнителей, которые будут беспокоиться конкурентов.

Результаты (русский) 3:

организация в плане выявления, привлекать и удерживать высококвалифицированный, высокие показатели людей, которые могут разрабатывать стратегии победы стало определяющим фактором конкурентное преимущество.
исполнителях легче определить, чем найти.они люди с очевидно безграничной энергии и энтузиазма, качества, которые обуви через даже на их плохие дни.они полны идей и получить все делается быстро и эффективно.они вдохновляют других, не только по душам, но лишь с помощью силы их примеру.такие люди могут подтолкнуть своих организаций для большей высоты.
проблема заключается в том, что люди это качество очень привлекательной для конкурентов и, вероятно, будут headhunted.финансовые последствия таких людей, покидающих велик и включает в себя стоимость дорогих учебных и снижения производительности труда и вдохновение.
, однако, не все артисты были украдены, некоторые погибли.хороших исполнителей, как правило, отпуск, поскольку организации, не знаю, как держать их.слишком многие работодатели слепы или безразлично к повестке дня будет исполнителях, особенно молодых.организации следует рассмотреть вопрос о том, как такие люди, скорее всего, связи важными стимулирующими факторами.
денег остается важным стимулом, но организации не должны представить, что это единственное, что важно.на практике высокорезультативных работников, как правило, само собой разумеющимся, что они получат хороший финансовый пакет.они ищут мотивацию из других источников ".расширение прав и возможностей женщин является особенно важным morivating силы для новых талантов.высокий певец будет чувствовать, что он или она "принадлежит" проект - в творческом смысле.мудрый employersoffer эту возможность.
задача работы является еще одним важным стимулом для хороших исполнителей.такие люди легко стать demotivaetd чувствуют, что их организация не реальное ощущение, куда идет.платформу для саморазвития, должна быть предоставлена.хороших исполнителей очень заинтересован в том, чтобы развивать свои навыки и их резюме.предлагая времени для восстановления является еще одним важным как для организаций для удержания высокорезультативных работников.работа должна быть разнообразной и времени, должны быть доступны для творческого мышления и освоения новых навыков.ассигнования на тренера или наставник сигналов о том, что организация имеет обязательство в отношении ускоренной индивидуального развития.
лиц, а в условиях, когда они могут зависеть от надлежащей административной поддержки.