Fit For Hiring? It's Mind Over Matt

Fit For Hiring? It's Mind Over Matter
By Judith H. Dobrzynski
NEW YORK - Members of America's professional andmanagerial classes have always left college confident of atleast one thing: they had taken their last test. From here on,they could rely on charm, cunning* and/or a record of accomplishment to propel them up the corporate ladder.But that's not necessarily true any longer. A growingnumber of companies, from General Motors Corp toAmerican Express Co., are no longer satisfied withtraditional job interviews. Instead, they are requiringapplicants for many white-collar jobs — from top executivesdown - to submit to a series of paper-and-pencil tests, role-playing exercises, simulated decision-making exercises andbrainteasers*. Others put candidates through a long seriesof interviews by psychologists or trained interviewers.The tests are not about mathematics or grammar, norabout any of the basic technical skills for which manyproduction, sales and clerical workers have long beentested. Rather, employers want to evaluate candidates onintangible* qualities: Is she creative and entrepreneurial?Can he lead and coach? Is he flexible and capable of learning? Does she have passion and a sense of urgency?How will he function under pressure? Most important, willthe potential recruit fit the corporate culture?These tests, which can take from an hour to two days,are all part of a broader trend. 'Companies are getting muchmore careful about hiring,' said Paul R. Ray Jr., chairman of the Association of Executive Search Consultants.Ten years ago, candidates could win a top job with theright look and the right answers to questions such as 'Whydo you want this job?'. Now, many are having to facequestions and exercises intended to learn how they getthings done.They may, for example, have to describe in great detailnot one career accomplishment but many - so that patternsof behavior emerge. They may face questions such as 'Whois the best manager you ever worked for and why?' or 'Whatis your best friend like?'. The answers, psychologists say,reveal much about a candidate's management style andabout himself or herself.The reason for the interrogations is clear: many hires*work out badly. About 35 percent of recently hired seniorexecutives are judged failures, according to the Center forCreative Leadership in Greensboro, North Carolina, whichsurveyed nearly 500 chief executives.The cost of bringing the wrong person on board issometimes huge. Searching and training can cost from$5000 for a lower-level manager to $250,000 for a topexecutive. Years of corporate downsizing, a trend that hasslashed* layers of management, has also increased thepotential damage that one bad executive can do. With thepace of change accelerating in markets and technology,
5560
707580
85
companies want to know how an executive will perform,not just how he or she has performed.'Years ago, employers looked for experience — has acandidate done this before?' said Harold P. Weinstein,executive vice-president of Caliper, a personnel testing andconsulting firm in Princeton, New Jersey. 'But havingexperience in a job does not guarantee that you can do it ina different environment.'At this point, most companies have not shifted to thispractice. Some do not see the need or remain unconvincedthat such testing is worth the cost. But human-resourcespecialists say anecdotal* evidence suggests thatwhite-collar testing is growing in popularity. What has65 brought so many employers around to testing is a sense of the limitations in the usual job interview. With so littleinformation on which to base a decision, 'most people hirepeople they like, rather than the most competent person,'said Orv Owens, a psychologist in Snohomish, Washington,who sizes up executive candidates. Research has shown, hesaid, that 'most decision makers make their hiring decisionsin the first five minutes of an interview and spend the restof the time rationalizing their choice.'Besides, with advice on how to land a better job aboutas common as a ten-dollar bill, many people are learning toplay the interview game.Even companies that have not started extensive testinghave toughened their hiring practices. Many now dobackground checks, for example, looking for signs of druguse, violence or sexual harassment. But the morecomprehensive testing aims to measure skills incommunications, analysis and organization, attention todetail and management style; personality traits* andmotivations that behavioral scientists say predictperformance

Результаты (русский) 1:

Подходят для найма? Это разум над материейОт H. Добжынски ДжудитНью-Йорк - членов классов профессиональной andmanagerial Америки всегда покинули колледж уверен, по крайней мере одну вещь: они приняли их последний тест. Здесь они могут полагаться на очарование, хитростью * и/или запись достижений, чтобы продвинуть их вверх по корпоративной лестнице. Но это не обязательно верно нисколько более длиной. Growingnumber компаний, от общего Motors Corp благодаряамериканской Express Co., являются не больше удовлетворены withtraditional собеседования. Вместо этого, они являются requiringapplicants для многих конторских должностях — от верхнего executivesdown - представить серию тестов бумаги и карандаш, Ролевые упражнения, упражнения имитируемых решений andbrainteasers *. Другие положить кандидатов через длинный seriesof интервью, психологов или обученных интервьюеров. Тесты не о математике или грамматика, norabout любой из основных технических навыков для которых manyproduction, продаж и канцелярских работников имеют длинные beentested. Скорее, работодатели хотят оценить кандидатов onintangible * качества: это она творческого и предпринимательского? Он может привести и тренер? Является ли он гибкой и способной обучения? Она имеет страсть и чувство неотложности? Как он будет функционировать под давлением? Самое главное, willthe потенциальных новобранцев соответствовать корпоративной культуры? Эти испытания, которые может занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. «Компании получают muchmore осторожны о найме,» сказал Paul R. Ray младший, Председатель Ассоциации Исполнительного Поиск Consultants.Ten лет назад, кандидаты могли выиграть началу работу с тойчасти взглядом и правильные ответы на вопросы, такие как «Whydo вы хотите получить эту работу?». Теперь, многие вынуждены facequestions и упражнения предназначены узнать как они сделали getthings. Они могут например, должны описать в достижение одного карьера большой detailnot, но многие - так что возникают patternsof поведение. Они могут столкнуться такие вопросы, как ' Whois лучший менеджер вы когда-либо работал и почему?' или 'Whatis ваш лучший друг как?'. Ответы, психологи говорят, выявить много о andabout стиль управления кандидат сам или сама. Причина для допросов ясна: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанял seniorexecutives судят неудачи, по данным центра forCreative лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, whichsurveyed почти 500 руководителей. Стоимость привлечения неправильный человек на борту issometimes огромное. Поиск и подготовка может стоить от $5000 для менеджера нижнего уровня до $250,000 для topexecutive. Годы корпоративных сокращения, тенденция, которая hasslashed * уровней управления, имеет также увеличение thepotential повредить что одно может сделать плохой исполнитель. С thepace изменения ускорения в рынки и технологии,556070758085компании хотят знать, как будет выполнять Исполнительный, не только как он или она выступала.' лет тому назад, работодатели искали опыт — acandidate сделал это раньше?» сказал Harold п. Вайнштейн, Исполнительный вице-президент суппорта, персонала тестирование andconsulting фирма в Принстоне, Нью-Джерси. «Но havingexperience в работу не гарантирует, что вы можете сделать это ина разные среды.» на данный момент, большинство компаний не перешли к thispractice. Некоторые не видят необходимости или остаются unconvincedthat такое тестирование стоит затрат. Но человека resourcespecialists сказать анекдотических * свидетельства thatwhite воротник тестирование растет в популярности. Какие has65 принес так много работодателей для тестирования является чувство ограничений в обычной собеседование. С так littleinformation на основе решения, которой «большинство людей hirepeople, что им нравится, а не наиболее компетентное лицо,» сказал Orv Оуэнс, психолог в Снохомиш, штат Вашингтон, который размеры Исполнительный кандидатов. Исследования показали, он сказал, что «большинство принимающих решения сделать их найма decisionsin первые пять минут интервью и провести restof время, рационализации их выбор.» Кроме того, консультации о том, как на землю лучше работу aboutas общие как 10 долларовой банкноты, многие люди учимся toplay интервью игра. Даже компании, которые еще не начали обширные testinghave ужесточил практику найма. Многие теперь dobackground проверки, например, искать признаки druguse, насилия или сексуального домогательства. Но morecomprehensive тестирование стремится измерить навыками связи, анализа и организации, внимание todetail и стиль управления; Поведенческая ученые говорят predictperformance личности черты * andmotivations

Результаты (русский) 2:

Установите для найма? Это разума над материей
Джудит Х. Dobrzynski
НЬЮ-ЙОРК - Члены профессиональных andmanagerial классов Америки всегда покинул колледж уверены по крайней мере в одном: они приняли свой ​​последний тест. Отсюда на, они могут рассчитывать на обаяние, хитрость * и / или послужной список, чтобы продвинуть их корпоративные ladder.But, что это не всегда верно больше. Growingnumber компаний, из General Motors Corp toAmerican Экспресс Co., больше не довольные withtraditional собеседования. Вместо этого, они requiringapplicants для многих рабочих мест служащих - от верхней executivesdown - представить серию бумаги и карандаша испытаний, ролевых упражнений, смоделированных принятия решений упражнения andbrainteasers *. Другие кандидаты положил через длинный seriesof интервью психологов или подготовленных тестов interviewers.The не о математике или грамматике, norabout любой из основных технических навыков, для которых manyproduction, продажи и канцелярских работников давно beentested. Скорее всего, работодатели хотят, чтобы оценить кандидатов onintangible * качествами: Является ли она творческий и предпринимательский Может ли он привести и тренер? Он гибкий и способны учиться? Как он будет функционировать под давлением ли она есть страсть и чувство срочности? Самое главное, willthe потенциал новобранец соответствовать корпоративной культуры? Эти тесты, которые могут принимать от одного часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции. "Компании становятся Мачмор осторожны о найме," сказал Пол Рэй Р. младший, председатель Ассоциации Executive Search Consultants.Ten лет назад, кандидаты могут выиграть верхнюю работу с theright вид и правильных ответов на вопросы, такие как "Whydo Вы хотите получить эту работу? ». Сейчас многие вынуждены facequestions и упражнений, предназначенных, чтобы узнать, как они getthings done.They может, например, иметь, чтобы описать в большой detailnot одной карьеры благоустройства но многие - так что поведение patternsof появляться. Они могут столкнуться с такие вопросы, как «Whois лучшим менеджером вы когда-либо работал, и почему? или "Каково Ваше лучший друг нравится?». Ответы, психологи говорят выявить много о стиле кандидатской управления andabout себя или herself.The причине для допросов ясно: многие нанимает * работать плохо. Около 35 процентов недавно нанятых seniorexecutives судят неудачи, по данным Центра forCreative лидерства в Гринсборо, Северная Каролина, whichsurveyed почти 500 главного стоимость executives.The приносить тот человек на борту issometimes огромен. Поиск и подготовка может стоить от $ 5000 для менеджера низшего уровня до $ 250,000 за topexecutive. Годы корпоративных сокращения, тенденции, hasslashed * уровней управления, также увеличилось thepotential ущерб, который один плохой исполнительный можете сделать. С thepace изменения ускорения на рынках и в технологии,
5560
707580
85
компаний хотят знать, как исполнительный выступит не только как он или она performed.'Years назад, работодатели смотрели за опытом - уже acandidate сделали этого раньше? сказал Гарольд П. Вайнштейн, исполнительный вице-президент суппорт, тестирования персонала andconsulting фирмы в Принстоне, Нью-Джерси. Но havingexperience в работу не гарантирует, что вы можете сделать, это Инна отличается environment.'At эта точка, большинство компаний не сдвигается thispractice. Некоторые не видят необходимости или оставаться unconvincedthat такого тестирования стоит стоимость. Но человека-resourcespecialists сказать анекдотический * данные свидетельствуют испытания thatwhite-воротник растет в популярности. Что has65 принес так много работодателей вокруг тестирования является чувство ограничений в обычном собеседовании. С таким littleinformation, на основе которой решение, "большинство людей hirepeople им нравится, а не наиболее компетентных человека," сказал Оуэнс Orv, психолог в Snohomish, Вашингтон, который размером до исполнительных кандидатов. Исследование показало, hesaid, что "большинство лиц, принимающих решения сделать их найма decisionsin первых пяти минут собеседования и провести restof время рационализации их choice.'Besides, консультации о том, как посадить лучше aboutas часто, как Десять- доллар законопроект, многие люди учатся toplay интервью game.Even компаний, которые еще ​​не начали обширную testinghave ужесточили свою практику найма. Многие сейчас dobackground проверки, например, ищет признаки druguse, насилия или сексуальных домогательств. Но morecomprehensive тестирование стремится измерить incommunications навыки, анализ и организация, внимание todetail и стиль управления; качество * andmotivations, что поведенческие ученые говорят predictperformance

Результаты (русский) 3:

подходит для найма?это сознание над материей
джудит ч. 23 Dobrzynski
нью - йорк - членов америки профессиональных andmanagerial классы всегда покинул колледж уверены, что по крайней мере одна вещь: они приняли свой последний экзамен.отныне они могут положиться на обаяние, хитрый * и / или послужной список для продвижения вперед по служебной лестнице. но, это не совсем правда больше.а growingnumber компаний, от General Motors Corp toamerican экспресс ", не выполняются withtraditional собеседования.вместо этого, они requiringapplicants для многих рабочих мест "белых воротничков" - сверху executivesdown - представить ряд бумагу и карандаш испытаний, ролевых упражнений, смоделированные решений осуществляет andbrainteasers *.другие стали кандидатами на протяжении длительного seriesof интервью психологов или подготовки интервьюеров. испытания не о математике или грамматики, norabout любого из основных технических навыков, которые manyproduction, продаж и канцелярских работников давно beentested.а работодатели хотят оценивать кандидатов onintangible * качествами: она творческих и предпринимательских?он может привести и тренер?он гибкий и возможность обучения?у нее есть страсть и безотлагательный характер?как он будет работать под давлением?наиболее важно то, что поможет потенциальным набирать соответствуют корпоративной культуры?эти испытания, которые могут занять от часа до двух дней, являются частью более широкой тенденции ".компании получают muchmore осторожность при найме на работу, - сказал павел р. рэй - младший,председатель ассоциации executive search консультантов. десять лет назад кандидаты могут выиграть топ - работа с правой выглядят и правильные ответы на вопросы, как, например, "почему вы хотите эту работу?сейчас многие вынуждены facequestions и учения предназначены, чтобы узнать, как они getthings сделать. они могут, например,есть описания в большой detailnot одной карьеры достижением, но многие - так, что patternsof поведение в будущем.они могут столкнуться с таких вопросов, как "кто лучший менеджер никогда не работала, и почему?или - что твой лучший друг? ". ответы, психологи говорят, много говорят о кандидате в стиле управления andabout себя. причиной допросов ясна:многие нанимает * работает плохо.около 35% недавно нанял seniorexecutives оцениваются провалы, по данным центра forcreative руководство в гринсборо, северная каролина, whichsurveyed почти 500 руководителей. стоимость привлечения не того человека на борту issometimes огромный.поиск и профессиональной подготовки может стоить от $5000 на низком уровне, менеджер по $250 за topexecutive.лет корпоративных сокращения, и эта тенденция hasslashed * уровней управления, также увеличилось thepotential ущерб, что один плохой исполнительной власти может сделать.с thepace изменения ускорения в рынки и технологии,



707580 5560 85 компаний хотят знать, как исполнительной власти будет выполнять, и не только, как он или она выполнила.'years назад работодатели искали опыт - acandidate делал это раньше?"сказал, что гарольд. вайнштейн, исполнительный вице - президент штангенциркуль, персонал, тестирование andconsulting фирмы в принстон, нью - джерси.но havingexperience в работу не гарантирует, что ты сможешь зиг различные среды. поэтому этот момент, большинство компаний не стали thispractice.некоторые не видят необходимости или оставаться unconvincedthat такие испытания того стоит.но resourcespecialists сказать отдельные * данные свидетельствуют о том, thatwhite ошейник тестирование, растет популярность.что has65 принесла так много работодателей на тестирование - это чувство ограничения в обычном интервью.с таким littleinformation для принятия решения, "большинство людей hirepeople им нравится, а не наиболее компетентного лица,'said наличие внедорожники оуэнс,психолог в снохомиш, вашингтон, который размера исполнительной власти кандидатов.исследования показали, что большинство лиц, принимающих решения, сказал он, "чтобы их найма на работу decisionsin первые пять минут интервью и провести сегодня время рационализации их выбор.'besides, рекомендации относительно того, как земля лучше, примерно столько же, как в 10 долларов, многие люди учатся играть в интервью игру.даже компаниям, которые не стали многочисленные testinghave ужесточили при найме на работу.многие сейчас dobackground проверок, например, в поисках признаков druguse, насилия или сексуальных домогательств.но morecomprehensive испытания состоит в том, чтобы оценки профессиональных навыков incommunications, анализ и организации, внимание todetail и стиль руководства;личностные качества * andmotivations, что поведенческие ученые говорят, что predictperformance