There was a commercial that ran dur

There was a commercial that ran during a Super Bowl a few years ago that showed some poor guy working with an office full of monkeys. The sponsor was a job and careers website, and the message was “no one wants to work with an office full of monkeys – so get a new job!”

Funny, but so true.

When employees perceive that results don’t matter, you can get away with murder and no one cares, and excuses and finger pointing are the norm, it can be incredibly demoralizing and frustrating.

Good employees will eventually leave – if they can. And if they can’t, they may just decide “well, I may as well conform to the culture and join the rest of them”.

They will do the minimum, avoid taking responsibility, and expect someone else to solve problems.

I’m describing a culture that lacks accountability.

What exactly is “accountability”? According to Webster’s definition, it’s:

“Subject to having to report, explain, or justify; being answerable, responsible.”

In other words, “Who screwed up?!”

With such a negative, reactive, and punishing view of accountability, no wonder the term “holding you accountable” causes employees to run and hide.

Here’s a more positive definition of accountability, from The Oz Principle: Getting Results Through Individual and Organizational Accountability, written by Roger Connors, Tom Smith, and Craig Hickman:

“A personal choice to rise above one’s circumstances and demonstrate the ownership necessary for achieving desired results”

A culture of accountability is an organization of accountable employees.

Results are communicated and understood by everybody. Accountability is determined proactively, before the fact, not reactively, after the fact. When a mistake is made, the response is not finger pointing and excuses – its about solving the problem and learning from mistakes. Every employee feels a sense of ownership for organizational results and will do what it takes to achieve those results.

Now who wouldn’t want to work in that kind of culture?

Even more importantly, how do you create a culture of accountability?

It starts and ends with LEADERSHIP!

Leaders - starting at the top, and at all levels – will send a clear and consistent message (good or bad) about “how we do things around here”.

Here are 8 things leaders can do to create a culture of accountability:

1. Walk the talk – role model accountable behaviors. Nowadays, organizations are so afraid of lawsuits that they won’t admit mistakes. Unfortunately, that often gets them in more trouble than the original mistake, and sends a strong message to employees that says “if you mess up, never admit it – just cover your behind!” That kind of excuse making and blaming others will cascade down and permeate throughout the organizations. When a leader can stand before their employees and say “I made a mistake – and this is what we’re going to do to fix it” it sets a positive example of accountable behavior that employees won’t be afraid to emulate.

2. Define results and expectations - before the fact! Don’t wait for a mistake to happen and then waste energy finding who is to blame. Instead, set clear standards and expectations before the work even starts. Then, make sure all employees are aware of and understand what results the organization is trying to achieve and what the expectations are for all employees. Every employee should have a “line of sight” to the organization’s desired results.

3. Gain commitment. Without commitment, we get compliance, or even resistance. “I’ll try” is not commitment. Ask: “Do I have your commitment?”, and listen to any concerns. Work with the employee to overcome barriers and figure out what needs to do to obtain their commitment.

4. Be open to feedback and problem solving without placing blame. In other words, never “shoot the messenger”. Have an open door environment where any employee is empowered to bring any problem to anyone in the organization without fear of repercussion.

5. Hire accountable employees. Don’t just hire for technical skills and experience, hire for cultural fit. Look for a track record of admitting mistakes and overcoming obstacles.

See How to Hire the Best Employees.

6. Coach employees how to be accountable. Many individuals come from backgrounds where they never had to be accountable. They are used to awards for 5th place. They may have to learn new skills and behaviors, like critical thinking and problem before they can begin to thrive in a culture of accountability.

7. Consequences and reinforcement. Ultimately, there has to be consequences for consistent poor performance and reinforcing for positive results and behaviors. Without this, employees will soon catch on that accountability is all talk and no action.

8. Hold each other accountable. In a culture of accountability, leaders don’t just hold employees accountable for results. Everyone holds everyone accountable! Every employee takes ownership for organizational results, not just their own little part of the world. Again, leaders can role model, teach, and reinforce this kind of ownership mentality.

Culture will change in a positive way when leaders consistently practice these 8 principles. If they won’t or can’t, then perhaps it’s time to find new leaders.

Результаты (русский) 1:

Там был коммерческий, который бежал во время Super Bowl несколько лет назад, которые показали некоторые плохой парень, работающих с офисом полный обезьян. Автор был сайт, работа и карьера, и сообщение было «no one хочет работать с офисом полный обезьян – чтобы получить новую работу!»Забавно, но так верно.Когда сотрудники считают, что результаты не имеет значения, вы можете сойти с рук убийство и никто не заботится, и оправданий и указывая пальцем являются нормой, она может быть невероятно деморализовать и разочарование.Хорошие сотрудники будут в конечном итоге оставить – если они могут. И если они не могут, они могут просто решить, «ну, я может также соответствуют к культуре и присоединиться к остальным из них».Они будут делать минимум, избежать ответственности и ожидать, что кто-то еще для решения проблем.Я описываю культуры, что не хватает ответственности.Что такое «подотчетность»? По словам Вебстера определение она имеет:«С учетом необходимости сообщать, объяснить или оправдать; будучи подотчетен, ответственность».Другими словами «кто прищурил?!»С такой отрицательный, реактивной и репрессируя зрения подотчетности не удивительно, термин «вы подотчетности» вызывает сотрудников, чтобы убежать и спрятаться.Вот более позитивное определение подотчетности, от Oz принцип: получение результатов посредством индивидуальной и организационной подотчетности, написанные Roger Коннорс, том Смит и Крейг Хикман:«Личный выбор, чтобы подняться выше своих обстоятельств и продемонстрировать владение, необходимых для достижения желаемых результатов»Культура подотчетности является организацией подотчетности сотрудников.Результаты сообщены и понятны всем. Подотчетность определяется заранее, перед фактом, не реактивно, после факта. Когда сделана ошибка, ответ, не указывая пальцем и оправданий-его о решении проблемы и извлечение уроков из ошибок. Каждый сотрудник чувствует себя чувство ответственности за результаты работы Организации и будет делать то, что он принимает для достижения этих результатов.Теперь, кто не хотел работать в такой культуры?Еще более важно как вы создать культуру подотчетности?Она начинается и заканчивается с руководством!Лидеры - начиная в верхней и на всех уровнях – будет отправить сообщение четкой и последовательной (хорошее или плохое) о «как мы делаем вещи вокруг здесь».Вот 8 вещей, которые лидеры могут сделать, чтобы создать культуру подотчетности:1. ходить разговоры – роль модели поведения и подотчетности. В настоящее время организаций так боятся исков, что они не будут признавать свои ошибки. К сожалению, что часто получает их в больше проблем, чем оригинальный ошибку и отправляет сообщение сильную сотрудниками, которые говорит, «если вы mess вверх, никогда не признать это – просто крышка ваш позади!» Такого рода повод сделать и обвинять других каскадом вниз и проникать в организациях. Когда лидер может стоять перед их работниками и сказать «я сделал ошибку – и это то, что мы собираемся сделать, чтобы это исправить» задает положительный пример подотчетности поведения, что сотрудники не бойтесь подражать.2. определить результаты и ожиданий - перед фактом! Не ждите ошибкой случиться и потом тратить энергию, найти, кто виноват. Вместо этого установите четкие стандарты и ожидания перед началом работы даже. Затем убедитесь, что все сотрудники осознают и понять, какие результаты, Организация пытается достичь и какие ожидания для всех сотрудников. Каждый сотрудник должен иметь «прямой видимости» для Организации желаемых результатов. 3. получите обязательства. Без обязательств мы получаем соответствие, или даже сопротивление. «Я постараюсь» не является обязательством. Спросите: «Должен ли я ваше обязательство?» и слушать какие-либо вопросы. Работа с сотрудником для преодоления барьеров и выяснить, что нужно сделать, чтобы заручиться их поддержкой.4. Будьте открыты для обратной связи и решения проблем без размещения вину. Другими словами никогда не «стрелять вестник». У среде открытых дверей, где любой сотрудник имеет право привлечь кого-либо в Организации без страха последствия каких-либо проблем.5. Прокат подотчетности сотрудников. Не просто нанять для технических навыков и опыта, Прокат для культурных fit. Посмотрите на послужной список, допускающих ошибки и преодоления препятствий.Узнайте, как нанять лучших сотрудников.6. тренер сотрудников как быть подотчетными. Многие люди приходят от стола, где они никогда не было быть подотчетность. Они используются для награды за 5 место. Они могут иметь узнать новые навыки и поведение, как проблемы прежде чем они могут начать процветать в культуре подотчетности и критического мышления.7. последствия и подкрепление. В конечном счете там должно быть последствия для последовательного низкой производительности и укрепление положительных результатов и поведения. Без этого работники вскоре поймать на подотчетность является все разговоры и никаких действий.8. отчитываться друг другом. В культуру подотчетности лидеры не просто держать сотрудников к ответственности за результаты. Каждый держит все ответственность! Каждый работник принимает ответственность за результаты работы Организации, не только их собственных мало частью мира. Опять же, лидеры могут роли модели, учить и укрепить этот вид менталитетом собственности.Культура будет меняться в положительную сторону, когда лидеры последовательно практике эти 8 принципов. Если они не будут или не может, то, возможно, это время для поиска новых лидеров.

Результаты (русский) 2:

Был коммерческим, который бежал в течение Super Bowl несколько лет назад, что показали некоторый бедный парень работает с офисом полном обезьян. Спонсор был сайт Работа и карьера, и сообщение было "никто не хочет работать с офисом, полным обезьян - так получите новую работу" Забавно, но так верно. Когда сотрудники чувствуют, что результаты не имеет значения, вы может уйти в убийстве, и никто не заботится, и оправданий и виноватых являются нормой, это может быть невероятно деморализует и разочарование. Хорошие сотрудники в конечном итоге уйти - если они могут. И если они не могут, они могут просто решить: "Ну, я могу также соответствовать культуре и присоединиться к остальной них". Они будут делать минимум, избежать ответственности, и ожидать кого-то другого, чтобы решить проблемы. I ' м описания культуры, не хватает ответственности. Что такое "подотчетность"? Согласно определению Вебстера, это: "Тема с того, чтобы сообщить, объяснить, оправдать или, будучи ответственности, ответственность. "Другими словами," Кто испортил ?! "С таким отрицательным, реактивной и наказания ввиду отчетности, не удивительно, термин" держит вас к ответственности "вызывает сотрудников не убежать и спрятаться. Вот более позитивным определение ответственности, от Оз принцип: Получение результатов посредством индивидуальных и организационной подотчетности, написанной Роджер Коннорс, Том Смит, и Крейг Хикман: ​​"личный выбор, чтобы подняться над своих обстоятельствах и продемонстрировать владение необходимой для достижения желаемых результатов" Культура отчетности является организация подотчетных сотрудников. Результаты сообщаются и понятны всем. Ответственность определяется активно, перед фактом, а не в ответ, после факта. Когда ошибка сделана, ответ не указывая пальцем и оправданий - его о решении проблемы и на ошибках учатся. Каждый сотрудник испытывает чувство собственности на организационных результатов и будет делать то, что он принимает для достижения этих результатов. Теперь, кто не хотел бы работать в такой культуре? Что еще более важно, как вы создаете культуру подотчетности? Она начинается и заканчивается с руководством! Руководство - начиная с верхней, и на всех уровнях - пошлем четкую и последовательную сообщение (хорошее или плохое), "как мы делаем вещи здесь". Вот 8 вещей, лидеры могут сделать, чтобы создать культуру отчетности: 1. Идти разговор - роль модели поведения ответственности. В настоящее время, организации так боятся судебных исков, которые они не допустят ошибки. К сожалению, это часто получает их в более сложном, чем первоначальной ошибки, и посылает сильный сигнал сотрудникам, что говорит, "если вы запутались, никогда не признают его - только покрыть свой ​​зад" Такое оправдание решений и обвинять других будет каскадом вниз и пронизывают во всех организациях. Когда лидер может стоять перед своими работниками и сказать: "Я сделал ошибку, - и это то, что мы собираемся сделать, чтобы исправить это" он устанавливает положительный пример ответственного поведения, что сотрудники не будут бояться подражать. 2. Определить результаты и ожидания - до того,! Не ждите, пока ошибка произойдет, а затем тратить энергию вывод кто виноват. Вместо этого, установить четкие стандарты и ожидания, прежде чем работа даже начинает. Затем убедитесь, что все сотрудники знают и понимают, какие результаты организация пытается достичь, и то, что ожидания для всех сотрудников. Каждый сотрудник должен иметь "прямой видимости" к желаемым результатам организации. 3, Получите обязательства. Без обязательств, мы получаем соответствие, или даже сопротивление. "Я постараюсь" не обязательство. Спросите: "У меня есть свой ​​приверженность?", И выслушать любые озабоченности. Работа с работником, чтобы преодолеть барьеры и выяснить, что нужно сделать, чтобы получить свою приверженность. 4. Будьте открыты для обратной связи и решения проблем, не помещая вину. Иными словами, никогда не "стрелять вестник". Уже открытую среду дверь, где любой работник вправе принести любую проблему никому в организации, не опасаясь последствий. 5. Прокат ответственности сотрудников. Не просто нанять по техническим навыкам и опыту, нанимать культурного соответствия. Посмотрите на послужной список признания ошибок и преодолению препятствий. В разделе Как нанять лучших сотрудников. 6. Сотрудники тренер, как быть подотчетны. Многие люди приходят из фона, где они никогда не были отчитываться. Они используются для наград за 5-е место. Они могут иметь, чтобы узнать новые навыки и поведение, как критическое мышление и проблемы, прежде чем они могут начать развиваться в культуре отчетности. 7. Последствия и арматура. В конечном счете, там должен быть последствия для последовательной плохой работы и укрепления положительных результатов и поведения. Без этого, сотрудники скоро поймать на этом подотчетности все разговоры и никаких действий. 8. Отчитываться друг перед другом. В культуре подотчетности, лидеры не просто держать сотрудников ответственность за конечные результаты. Все каждый ответственен! Каждый сотрудник имеет право собственности на организационных результатов, а не только свою собственную небольшую часть мира. Опять же, лидеры могут подражания, учить, и укрепить этот вид собственности менталитета. Культура изменится в положительную сторону, когда лидеры постоянно практиковать эти 8 принципов. Если они не будут или не могут, то, возможно, пришло время, чтобы найти новых лидеров.

Результаты (русский) 3:

существует ролик, который бежал во время суперкубка несколько лет назад, что свидетельствует о том, какой - то парень работает с полный офис обезьян.автор была работа и карьера веб - сайта, и сообщение было "никто не хочет работать с полный офис обезьяны - это получить новую работу!"

смешно, но это правда.

, когда сотрудники считают, что результаты, не важно, тебе может сойти с рук убийство и никого не волнует,и оправдания и пальцем являются нормой, и он может быть невероятно морали и разочарование.

спокойной работников будет оставить, если они могут.и если они не могут же они могут решить, "ну, я могу соответствовать культура и присоединиться к остальным их".

они будут делать минимум, избегать ответственности, и ждать, что кто - то еще для решения проблем.

я описывал, что не хватает культуры подотчетности.

что именно "подотчетность"?по словам вебстер "определение, это:

" при условии, что доклад, объясните, или оправдать; ответственность, отвечать ".

, иными словами," кто облажался?"!

столь негативно, химически и наказания в том, подотчетности,неудивительно, что термин "держит тебя ответственным" причин работников, беги и прячься.

здесь более позитивное определение подотчетности, из страны оз принцип: хороших результатов на основе индивидуальных и организационная подотчетность, написанная роджер коннорс, том смит, и крейг хикман:

"личный выбор, чтобы подняться выше одного обстоятельств и продемонстрировать владение, необходимых для достижения желаемых результатов"

культуры подотчетности является организацией, ответственность работников.

результаты сообщаются и понятны всем.ответственность определяется заранее, перед фактом, не последующих, после случившегося.когда ошибка сделана,ответ не пальцем и оправдания – о решении проблемы и уроки из ошибок.каждый работник чувствует, чувство ответственности за организационные результаты и будет делать то, что требуется для достижения этих результатов.

сейчас, которые не хотят работать в такой культуре?

даже более важно, как вы созданию культуры подотчетности?

начинается и заканчивается с руководством!

лидеры - начав сверху, и на всех уровнях - будет ясно и последовательно сообщение (хорошо или плохо) о том, что "у нас все здесь".

вот 8 вещи лидеров может способствовать созданию культуры подотчетности:

1.ходят разговоры, образцом ответственности ".в настоящее время организаций настолько боится исков, которые они не признать ошибки.к сожалению,в том, что зачастую получает их проблем больше, чем первоначально ошибку, и посылает мощный сигнал работникам, что говорит: "если ты не справишься, никогда не признаю - просто закрой за!"такого рода оправдания решений и винить других будут каскадом вниз и проникнуть во всей организации.когда лидер может стоять перед своими работниками и сказать: "я сделал ошибку, и это то, что мы собираемся сделать, чтобы исправить" создает позитивный пример ответственности поведением сотрудников, не бойся подражать.

2.определение результатов и ожиданий - до того!не ждите ошибки произойти, а затем отходы энергетики вывод, кто виноват.вместо этого,установить четкие стандарты и ожидания до работы, даже начинается.тогда, уверен, что все сотрудники должны знать и понимать, что результаты организация пытается достичь и какие ожидания для всех сотрудников.каждый работник должен иметь "линии взгляда" в организации желаемых результатов.

3.получить обязательства.без обязательств, мы получим соблюдения, или даже сопротивления."я постараюсь" - это не обязательство.спроси: "у меня есть свои обязательства?", и выслушивать любые проблемы.работать с сотрудником для преодоления препятствий и понять, что нужно делать, чтобы получить их приверженности.

4.быть открытым для обратной связи и решить проблему без возлагать вину.иными словами, не "вините вестника".есть открытой дверью в среде, где любой работник имеет право предъявить какие - либо проблемы для тех, кто в организацию, не опасаясь последствий.

5.нанять ответственность работников.не просто нанять для технических навыков и опыта, нанять для культурных подходит.ищите послужной список признание ошибок и преодолении препятствий.

как нанять лучших сотрудников.

6.тренер работников, как быть подотчетным.многие люди приезжают из семей, где они никогда не должны были быть подотчетным.они используются для компенсации за 5 - е место.они могут приобретать новые навыки и критического мышления и поведения, как проблемы до того, как они смогут процветать в культуру подотчетности.

7.последствия и укрепить.в конечном счете,необходимо, чтобы последствия для последовательного низкого качества, и друг друга за позитивные результаты и поведения.без этого, работники вскоре поймать на подотчетности все разговоры и никаких действий.

8.отчитываться друг перед другом.в культуре подотчетности, лидеры не только провести сотрудников к ответственности за результаты.каждый человек имеет все ответственность!каждый работник имеет право собственности на организационные результаты, а не только их собственный небольшой части мира.опять же, лидеры могут образец для подражания, учить, и укрепить этот вид собственности менталитет.

культуры будет меняться в положительную сторону, когда лидеры постоянно применять эти принципы.если они не в состоянии, тогда, возможно, пришло время, чтобы найти новых лидеров.