Reports of the death of the traditi

Reports of the death of the traditional career have been greatly exaggerated.
Despite the growth of outsourcing ( buying in services that were previously performed by a company’s employees from outside of the organization) and teleworking by freelancers working from home communicating via the Internet, most professional people still go to what is recognizably a job in a building that is recognizibly an office.
The average tenure , the length of time that people spend in a particular job, has remained unchanged ( at about seven years) for two decades.

From the point of view of the human resource department (HRD) of a large company, managing people’s career can still be seen in the traditional activities of selection procedures and recruitment, managing remuneration( how much people are paid) and working with department managers on performance reviews: annual or more frequent meetings with employees to tell them how well they are doing and how they may progress on the career ladder.
The RHD will also be involved in training and professional development of the company’s stuff.

A company’s HRD may also be involved in making people redundant.
Redundancies may be the result of an economic downturn with reduced demand for the company’s goods or services, but they may follow a decision of the company to de-layer ( to reduce the number of management levels) and downsize.
It may offer outplacement services, advice on how they can find another job, perhaps after some training.

A manager made redundant in this way may become so-called a portfolio worker, offering their services to a number of clients.
But there are also reports that many such managers describe themselves as consultants when in fact they would prefer to be working in a salaried job in an organization like the one they have been forced to leave.

Others may enjoy their new-found freedom and embrace the flexibility that it offers.
(Companies too may talk about flexibility when they use the services of freelances in this way, rather than relying on salaried employees).
Freelances have to maintain their degree of employability by keeping up with the latest trends and skills in their profession or industry, for example by attending short courses.
They may complain that working outside an organization gives them fewer opportunities to learn these new skills.
For many salaried employees, on the other hand, developing one’s career in an organization is a process of give-and-take – the environment they work in allows them to keep their skills up to speed.

Результаты (украинский) 1:

Reports of the death of the traditional career have been greatly exaggerated.Despite the growth of outsourcing ( buying in services that were previously performed by a company’s employees from outside of the organization) and teleworking by freelancers working from home communicating via the Internet, most professional people still go to what is recognizably a job in a building that is recognizibly an office.The average tenure , the length of time that people spend in a particular job, has remained unchanged ( at about seven years) for two decades.From the point of view of the human resource department (HRD) of a large company, managing people’s career can still be seen in the traditional activities of selection procedures and recruitment, managing remuneration( how much people are paid) and working with department managers on performance reviews: annual or more frequent meetings with employees to tell them how well they are doing and how they may progress on the career ladder.The RHD will also be involved in training and professional development of the company’s stuff.A company’s HRD may also be involved in making people redundant.Redundancies may be the result of an economic downturn with reduced demand for the company’s goods or services, but they may follow a decision of the company to de-layer ( to reduce the number of management levels) and downsize.It may offer outplacement services, advice on how they can find another job, perhaps after some training.Менеджер, звільнених таким чином може стати так звані портфоліо працівник, пропонуючи свої послуги для багатьох клієнтів.Але є також повідомляє, що багато таких керівників називають себе консультанти коли насправді вони вважають за краще проводити роботу в найманих завданні в організації, як той, що вони були змушені залишити.Інші можуть насолодитися їх свободи і обійняти гнучкість, які він пропонує.(Компаній теж може говорити про гнучкість при користуються послугами фрілансерів в таким чином, замість покладатися на найманими працівниками).Фрілансерів повинні підтримувати їх ступінь працевлаштування, йти в ногу з останні тенденції та навички в їх професії або промисловості, наприклад, відвідуючи короткострокові курси.Вони можуть скаржитися, що працювати за межами організації дає їм менше можливостей, щоб придбати ці нові навички.Для багатьох найманих працівників з іншого боку, що розвиваються кар'єри в організації – процес ритмічної-навколишнього середовища вони працюють в дозволяє їм зберегти свої навички до швидкості.

Результаты (украинский) 2:

Чутки про смерть традиційного кар'єри були сильно перебільшені.
Незважаючи на зростання аутсорсингу (купівля послугами, які раніше були у виконанні співробітників компанії з-за меж організації) та телероботи фрілансерів, які працюють з дому, взаємодіючим через Інтернет, найбільш професійний люди як і раніше йти до того, що впізнається робота в будівлі, яка є recognizibly офіс.
середній термін, тривалість часу, що люди проводять у певній роботи, яка залишилася незмінною (близько семи років) протягом двох десятиліть. З точки зору відділу людських ресурсів (HRD) великої компанії, що управляє кар'єру людей все ще можна побачити в традиційних заходах процедур відбору та найму, управління винагороди (скільки людей платять) і працювати з менеджерами відділу по атестацій: щорічні або більш часті зустрічі зі співробітниками, щоб сказати їм, наскільки добре вони роблять і як вони можуть розвиватися по кар'єрних сходах. РЖС також братиме участь у підготовці та професійному розвитку речі компанії. HRD компанії також можуть бути залучені в прийнятті люди надлишкові. надлишкові може бути результатом економічного спаду з падінням попиту на товари або послуги компанії, але вони можуть слідувати рішення компанії DE-шар (щоб зменшити число рівнів управління) і скоротити. Це може запропонувати аутплейсмент послуги, консультації про те, як вони можуть знайти іншу роботу, можливо, після деякого тренування. Менеджер звільнені на цьому шляху може стати так званий портфель працівник, пропонуючи свої послуги низці клієнтів. Але є також повідомляє, що багато таких менеджери описують себе в якості консультантів, коли фактично вони воліли б працювати в окладі роботи в організації, як той, який вони були змушені покинути. Інші можуть насолоджуватися їх знову знайдену свободу і прийняти гнучкість, що він пропонує. (компанії теж можна говорити про гнучкість, коли вони користуються послугами фрілансерів таким чином, а не покладатися на найманих працівників). фрілансерів повинні підтримувати ступінь їх зайнятості, зберігаючи в ногу з останніми тенденціями і навичок у своїй професії або галузі, наприклад, відвідуючи . короткострокові курси Вони можуть скаржитися, що працюють за межами організації дає їм менше можливостей, щоб дізнатися ці нові навички. Для багатьох найманих працівників, з іншого боку, розвитком свого кар'єру в організації процес віддання-і-взяти - в середу вони працювати в дозволяє їм зберегти свої навички до швидкості.