The SOP Profiling Workshop particip

The SOP Profiling Workshop participants identified recruitment and selection within NIS as high-level need. Their comments included:The recruitment and selection exists as a formal process but it does not meet the needs “in the field”, and is not working as a practical approach. For the general workforce there is not a development plan system to recognize any perceived gaps in the skill level of successful applicants and build an individualized plan to bridge these gaps. This type of plan is often completed for high potential employees but not for everyone.New employees often don’t have the necessary skills and develop while on the job, however the plan for this development is done informally. The company does not recognize changes in the labour market.There are often salary limitations which impacts the ability to attract and retain high level candidates.There is no existing competence model for use in the selection process.There is no long-term recruitment planning. Recruitment is reactive, focused on current needs.

Результаты (русский) 1:

Участники СОП Профилирования семинара определили набор и отбор в рамках СНГ , как необходимость высокого уровня. Их комментарии включены:
Набор и отбор существуют как формальный процесс , но он не отвечает потребностям «в поле» и не работают в качестве практического подхода.
Для общей рабочей силы не существует системы планирования развития распознавать любые выявленные пробелы в уровне квалификации успешных заявителей и создать индивидуальный план для преодоления этих недостатков. Этот тип плана часто завершаются для высоких потенциальных сотрудников , но не для всех.
Новые сотрудники часто не обладают необходимыми навыками и развивать в то время как на работе, однако план этого развития делается неофициально.
Компания не признает изменения на рынке труда.
Есть часто зарплатный ограничения , которые влияют на способность привлекать и удерживать кандидат на высоком уровень.
Там нет существующей модели компетенций для использования в процессе отбора.
Там нет долгосрочного планирования набора. Вербовка реактивная, ориентированная на текущие потребности.

Результаты (русский) 2:

Участники семинара SOP Профилирования определили набор и отбор в рамках NIS как потребность высокого уровня. Их комментарии включали:
Набор и отбор персонала существует как формальный процесс, однако он не отвечает потребностям "на местах" и не работает в качестве практического подхода.
Для общей рабочей силы не существует системы плана развития, которая должна признавать какие-либо предполагаемые пробелы в уровне квалификации успешных кандидатов и строить индивидуальный план по устранению этих пробелов. Этот тип плана часто завершается для высокопотенциальных сотрудников, но не для всех.
Новые сотрудники часто не обладают необходимыми навыками и развиваются во время работы, однако план этого развития выполняется неофициально.
Компания не признает изменений на рынке труда.
Часто существуют ограничения заработной платы, которые влияют на способность привлекать и удерживать кандидатов высокого уровня.
В процессе отбора не существует существующей модели компетенции.
Долгосрочное планирование набора персонала отсутствует. Набор является реактивным, ориентированным на текущие потребности.

Результаты (русский) 3:

Участники практикума по обзору стандартных оперативных процедур определили набор и отбор кадров в рамках национальных инновационных систем в качестве потребностей высокого уровня.их комментарии включают:
набор и отбор персонала - это официальный процесс, однако он не может удовлетворить потребности « на местах» и не может служить практическим решением.
Что касается рабочей силы в целом, то не существует системы планирования развития, которая позволяла бы выявлять какие - либо различия в уровне квалификации успешно сдавших экзамены кандидатов и создавала бы индивидуальный план для устранения этих пробелов.Такие программы обычно ориентированы на высококвалифицированных работников, а не на всех.
новые сотрудники часто не имеют необходимых навыков и навыков в работе, но планы такого развития носят неформальный характер.
компания не признает изменений на рынке труда.
обычно существуют ограничения в отношении заработной платы, которые влияют на способность привлекать и удерживать высококвалифицированных кандидатов.
в процессе отбора не существует модели существующего потенциала.
Никаких долгосрочных планов найма.набор был пассивным и сосредоточен на текущих потребностях.