Reports of the death of the traditi

Reports of the death of the traditional career have been greatly exaggerated. Despite the growth of outsourcing (buying in services that were previously performed by a company’s employees from outside the organization) and teleworking by freelancers working from home communicating via the Internet, most professional people still go to what is recognizably a job in a building that is recognizably an office. The average tenure, the length of time that people spend in a particular job, has remained unchanged (at about seven years) for two decades.

From the point of view of the human resources department (HRD)of a large company, managing people’s careers can still be seen in the traditional activities of selection proceduresandrecruitment, managing remuneration(how much people are paid) and working with department managers on performance reviews:annual or more frequent meetings with employees to tell them how well they are doing and how they may progress further on the career ladder. The HRD will also be involved with training and professional development of the company staff.

A company’s HRD may also be involved in making people redundant. Redundancies may be the result of an economic downturn with reduced demand for the company’s goods or services, but they may follow a decision by a company to de-layer (to reduce the number of management levels) and downsize. It may offer outplacement services, advice to people on how they can find another job, perhaps after some retraining.

A manager made redundant in this way may become what some people call a portfolio worker, offering their services to a number of clients. But many such managers describe themselves as consultants when in fact they would prefer to be working in a salariedjob in an organization like the one they have been forced to leave.

Others may enjoy their new-found freedom and embrace the flexibility that it offers. Companies too may talk about flexibility when they use the services of freelancers in this way, rather than relying on salaried employees. Freelancers have to maintain their degree of employabilityby keeping up withthe latest trendsand skills in their profession or industry, for example by attending short courses. They may complain that working outside an organization gives them fewer opportunities to learn these new skills. For many salaried employees, on the other hand, developing one’s career in an organization is a process of give-and-take – the environment they work in allows them to keep their skills up to speed.

Результаты (украинский) 2:

Чутки про смерть традиційного кар'єри були сильно перебільшені. Незважаючи на зростання аутсорсингу (купівля послугами, які раніше були у виконанні співробітників компанії з-за меж організації) та телероботи фрілансерів, які працюють з дому зв'язок через Інтернет, більшість професійних людей досі йдуть на те, що впізнається робота в будівлі, яка є розпізнати офіс. Середній термін, тривалість часу, що люди витрачають в конкретної роботи, залишилася без змін (близько семи років) протягом двох десятиліть. З погляду відділу кадрів (HRD) у великій компанії, управління кар'єри людей все ще можна побачити в традиційній діяльності відбору proceduresandrecruitment, керуючий винагороди (скільки людей заплатили) і працювати з менеджерами відділу по атестацій: щорічні або більш часті зустрічі зі співробітниками, щоб сказати їм, наскільки добре вони роблять і як вони можуть прогресувати далі по кар'єрних сходах. РЛР буде також пов'язаний з професійної підготовки та професійного розвитку співробітників компанії. HRD компанії також можуть бути залучені в прийнятті люди зайвим. Надлишкові може бути результатом економічного спаду з падінням попиту на товари або послуги компанії, але вони можуть слідувати рішення в компанії DE-шар (щоб зменшити число рівнів управління) і скоротити. Це може запропонувати аутплейсмент послуги, консультації для людей, про те, як вони можуть знайти іншу роботу, можливо, через якийсь перепідготовки. Менеджер звільнені на цьому шляху може стати те, що деякі люди називають портфоліо працівника, пропонуючи свої послуги низці клієнтів. Але багато такі менеджери описують себе в якості консультантів, коли фактично вони воліли б працювати в salariedjob у такій організації, як той, який вони були змушені покинути. Інші можуть насолоджуватися їх знову знайдену свободу і прийняти гнучкість, що він пропонує. Компанії також можуть говорити про гнучкість, коли вони користуються послугами фрілансерів в цьому випадку, не покладаючись на найманих працівників. Фрілансери повинні підтримувати ступінь їх employabilityby ногу Withthe останніх навичок trendsand у своїй професії або галузі, наприклад, відвідуючи короткі курси. Вони можуть скаржитися, що працюють за межами організації дає їм менше можливостей, щоб дізнатися ці нові навички. Для багатьох найманих працівників, з іншого боку, розвитком свого кар'єру в організації являє собою процес віддання-і-взяти - середа вони працюють в дозволяє їм зберегти свої навички до швидкості.