IN RECENT months the business press

IN RECENT months the business press has reverberated with cheers for the end of performance reviews. “Performance reviews are getting sacked,” crows the BBC. They “will soon be over for all of us”, rejoices the Financial Times. Such celebration is hardly surprising. Kevin Murphy, a performance-review guru at Colorado State University, sums up the general feeling about them: an “expensive and complex way of making people unhappy”. The problem is, they are not in fact being scrapped.
A survey in 2013 by Mercer, a consulting firm, of 1,000 employers in more than 50 countries reported that 94% of them undertook formal reviews of workers’ performance each year and 95% set individual goals for employees; 89% calculated an overall score for each worker and linked pay to these ratings. It is true that a number of big companies have announced that they are abandoning annual performance reviews; this month IBM did so, joining Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft and Netflix. In reality, though, they are no more getting rid of performance reviews than a person who shifts from drinking whisky to wine is becoming teetotal. Employee reviews are being modified, not abolished, and not necessarily for the better.
Four changes are proving particularly popular. First, companies are getting rid of “ranking and yanking”, in which those with the lowest scores each year are sacked. GE, which practised this system with particular enthusiasm under its previous boss, Jack Welch, has now dropped it. Second, annual reviews are being replaced with more frequent ones—quarterly, or even weekly. Third, pay reviews and performance reviews are being separated. And fourth, some performance reviews are turning into performance “previews”, focusing more on discovering and developing employees’ potential than on rating their past work.
Is this new system of employee reviews any better than the old? There are good arguments for getting rid of ranking and yanking: the ritualistic decimation of the workforce on the basis of a single number routinely paralysed businesses in the run-up to each year’s reviews, killing creativity and setting workers against each other. Thereafter the picture is murkier.
Some of the arguments being advanced for the new-style reviews are hoopla. Deloitte says its new system is about “speed, agility, one-size-fits-one and constant learning”. The consulting firm’s employees sit down once a week with their “team leaders”.

Результаты (русский) 1:

В последние месяцы Бизнес Пресс отразился с cheers для конца обзоров результативности. «Обзоры результативности являются получение уволен, «вороны BBC. Они «скоро будет над для всех нас», радуется Financial Times. Неудивительно, что такой праздник. Кевин Мерфи, производительность обзор гуру в университете штата Колорадо, резюмирует общее чувство о них: «дорогой и сложный способ сделать люди недовольны». Проблема в том, что они не являются на самом деле, слом.Обследование в 2013 году на Мерсер, консалтинговой фирмы, 1000 работодателей в более чем 50 стран сообщили, что 94% из них провели официальные обзоры деятельности трудящихся каждый год и 95% индивидуальных целей для сотрудников; 89% рассчитывается общая оценка для каждого работника и связанных выплатить эти рейтинги. Это правда, что ряд крупных компаний объявили, что они отказываются от ежегодных обзоров результативности; в этом месяце IBM сделали это, присоединиться к Netflix, Deloitte, Accenture, GE, Microsoft и Adobe. Хотя, в действительности, они являются не более, избавление от обзоров результативности, чем человек, который переходит от пить виски, вино становится непьющих. Отзывы сотрудников изменяются, не отменено и не всегда в лучшую сторону.Four changes are proving particularly popular. First, companies are getting rid of “ranking and yanking”, in which those with the lowest scores each year are sacked. GE, which practised this system with particular enthusiasm under its previous boss, Jack Welch, has now dropped it. Second, annual reviews are being replaced with more frequent ones—quarterly, or even weekly. Third, pay reviews and performance reviews are being separated. And fourth, some performance reviews are turning into performance “previews”, focusing more on discovering and developing employees’ potential than on rating their past work.Is this new system of employee reviews any better than the old? There are good arguments for getting rid of ranking and yanking: the ritualistic decimation of the workforce on the basis of a single number routinely paralysed businesses in the run-up to each year’s reviews, killing creativity and setting workers against each other. Thereafter the picture is murkier.Some of the arguments being advanced for the new-style reviews are hoopla. Deloitte says its new system is about “speed, agility, one-size-fits-one and constant learning”. The consulting firm’s employees sit down once a week with their “team leaders”.

Результаты (русский) 2:

В последние месяцы деловая пресса прокатился с приветствиями для конца обзоров результативности. "Обзоров эффективности работы становятся уволены," гусиные ВВС. Они "скоро закончится для всех нас", ликует The Financial Times. Такой праздник вряд ли удивительно. Кевин Мерфи, гуру производительности обзора в Университете штата Колорадо, подводит итог общее чувство о них: "дорогой и сложный способ сделать людей несчастными". Проблема заключается в том , что они на самом деле не будучи слом.
Исследование , проведенное в 2013 году Mercer, консалтинговой фирмы, 1000 работодателей в более чем 50 стран сообщили о том, что 94% из них каждый год , и 95% набор предпринял формальные проверки производительности рабочих индивидуальные цели для сотрудников; 89% рассчитывается общий балл для каждого работника и оплату связанных с этим рейтингам. Это правда , что ряд крупных компаний объявили о том , что они отказываются от ежегодных обзоров производительности; в этом месяце IBM сделал так, присоединение Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft и Netflix. На самом деле нет, хотя, они больше не избавившись от аттестаций , чем человек , который переходит от пить виски вино становится непьющий. Отзывы сотрудников модифицируются, не отменили, и не обязательно в лучшую сторону .
Четыре изменения оказываются особенно популярны. Во- первых, компании избавляются от "ранга и дергать", в котором те , с низкими показателями каждый год уволены. GE, которая практикуется эту систему с особым энтузиазмом под его предыдущим боссом, Джек Уэлч, теперь бросил его. Во- вторых, ежегодные обзоры заменяются более распространенными из них-ежеквартально или даже еженедельно. В- третьих, обратите отзывы и обзоры производительности разделены. И в- четвертых, некоторые отзывы производительности превращаются в производительности "предварительные просмотры", которые больше ориентированы на выявления и развития потенциала сотрудников , чем на рейтинг их прошлую работу.
Является ли эта новая система работника рассматривает лучше , чем старый? Есть хорошие аргументы для избавления от ранжирования и дергает: ритуальное прореживание рабочей силы на основе единого числа обычно парализована бизнеса в преддверии обзоров каждого года, убивая творческие способности и установления рабочих против друг друга. После этого картина мрачнее.
Некоторые из аргументов выдвигается для нового стиля обзоры шумиха. Deloitte утверждает , что ее новая система о "скорости, ловкости, один размер подходит один и постоянного обучения». Сотрудники консалтинговой фирмы присесть раз в неделю со своими «бригадиров».

Результаты (русский) 3:

в последние месяцы в деловой прессе неоднократно обсуждался с за конец аттестаций."аттестации уже уволен," ворон "би - би - си."они скоро закончится для нас всех", - радуется Financial Times.такого праздника нет ничего удивительного.кевин мёрфи, обзор эффективности гуру в университете колорадо, резюмирует общее мнение о них: "дорогие и сложные способ заставить людей несчастными".проблема в том, что они фактически не были уничтожены.обследование, проведенное в 2013 году на мерсер, консалтинговая фирма, 1000 работодателей в более чем 50 стран сообщили о том, что 94% из них совершили официальных обзоров деятельности трудящихся ежегодно и 95% набор отдельных целей для работников; 89% рассчитывается общий балл за каждого работника, и связаны платить эти рейтинги.это правда, что ряд крупных компаний объявили о том, что они отказываются от ежегодных обзоров деятельности; в этом месяце IBM так, объединение Accenture, Adobe, Deloitte, GE, Microsoft и нетфликс.в реальности, однако, они не более чем избавиться от обзоров деятельности человека, который переходит от питьевой виски в вино становится трезвенник.работник обзоров модифицируются, не отменен, и не всегда к лучшему.четыре изменения, как оказалось, особенно популярны.во - первых, компаниям избавиться от "рейтинга и воровать", в которой страны с наиболее низкие баллы каждый год будут уволены.GE, который практикуется эта система с особым энтузиазмом в предыдущем ее босс, джек уэлч, уже бросил.во - вторых, ежегодные обзоры заменяются более частыми, ежеквартально или даже раз в неделю.третий, платить обзоров и обзоров деятельности были разлучены.и, в - четвертых, некоторые аттестаций превращаются в исполнении "превью", больше внимания уделяется выявлению и развивающихся работников потенциалом, чем на рейтинг их прошлой деятельности.это новая система работник рассматривает все лучше, чем старый?есть веские аргументы, чтобы избавиться от рейтинга и напоминаю: ритуальная децимация рабочей силы на основе одного ряда предприятий, как правило, парализовал в преддверии каждого года обзоры, убив творчества и установление рабочих против друг друга.затем картина murkier.некоторые из аргументов, выдвигаемых для нового образца обзоры шаг.Deloitte, - говорит своей новой системы про "скорость, ловкость, один размер подходит один и постоянного обучения".консалтинговой компании сотрудники сидеть один раз в неделю с их "бригадиров".