There are two major types of recrui

There are two major types of recruitment, those of internal and external. Whenever possible, current employees should be given the first consideration for any job openings. Promotion from within helps to keep employee morale high. If the position remains the same, it is called a transfer.

Procedures of recruitment in most companies are similar. If there is a vacancy, the company prepares job description to fill it. After that the Human Resource office decides on the way and means of recruitment. The next stage is to shortlist the most suitable candidates by looking through piles of received resumes. Researches show that an average human resource specialist pays 30 seconds to make his decision about the candidate. That is why the resume must clearly emphasize the applicant’s best qualifications and experience. Sometimes companies develop their own application forms to ascertain particular information about prospective employees. Though these forms are usually standard and contain questions about relevant education, experience, marital status, and hobbies, some firms may include questions about attitude to smoking, political views and even astrological signs. Shortlisted candidates are invited to an interview. Job interviews demand preparation from both sides. For the candidate it means a kind of research about the company’s activities and etiquette, while for the interviewer it usually means identifying the real need of the company. Questions at the interview may vary, but “professional interviewees” identify a number of so-called “difficult” ones. These are questions about weaknesses, reasons for leaving your previous job and future salary. In answering these questions one must remember that weaknesses should, in fact, emphasize strong points, and that it is better to give a range for the salary rather than name a particular sum.

However, interviewing can be delegated to special recruitment agencies. Each country has an unemployment service (Public Employment, Unemployment Security Agency, or Labour exchange). The employment service screens applicants for the firm by giving aptitude tests. Passing scores indicate the applicant's ability to learn the work. So, managers must be as specific as they can about the skills they want. Private employment agencies can also help in recruitment. However, the employee or the employer must pay a fee to the private agency for its services. Another source of applicants is a "Help Wanted" sign on the office’s front window. One should be aware, though, that it’s hard to interview applicants (mostly unqualified ones) and serve customers at the same time. Newspaper advertisements are another source of applicants. It can reach a large group of job seekers and employers can screen them at their convenience. Job applicants are readily available from local schools. High schools, trade schools, vocational schools, colleges and universities are sources for certain types of employees, especially if prior work experience is not a major factor in the job specification. The local high school may have a distributive education department where the students work in a store part time while learning about selling and merchandising along with their school courses. Many part-time students stay with the store after they finish school. References by current employees may provide excellent prospects for the business. Evidence suggests that current employees hesitate to recommend applicants with below average ability. Word of mouth is one of the most commonly used recruiting sources in the small business community.

The HR dept. is also concerned with settling employees’ problems (such as harassment and discrimination in the workplace), motivation (incentive and remuneration schemes, fringe benefits,), operating schedule (part or full time, freelancers,), downsizing and outplacement, and many others.

Результаты (русский) 1:

Существует два основных вида вербовки, внутренней и внешней. Всякий раз, когда это возможно, нынешние работники должны учитываться первый для любых вакансиях. Акция от в пределах помогает держать морального высоким. Если позиция остается той же, это называется передачей.Процедуры найма в большинстве компаний похожи. Если есть вакансии, компания готовит описание работы заполнить его. После этого Управление людских ресурсов принимает решение на пути и средства набора персонала. Следующий этап заключается в список наиболее подходящих кандидатов, глядя через груды поступившие резюме. Исследования показывают, что средний специалист людских ресурсов платит 30 секунд, чтобы сделать свое решение о кандидате. Вот почему резюме должен четко подчеркнуть лучшие квалификации заявителя и опыт. Иногда компании разрабатывают свои собственные формы приложения для определения конкретной информации о потенциальных сотрудников. Хотя эти формы обычно стандартные и содержат вопросы о соответствующее образование, опыт работы, семейное положение и Хобби, некоторые фирмы могут включать в себя вопросы о отношение к курению, политических взглядов и даже астрологических знаков. Короткий список кандидаты приглашаются на интервью. Работа Интервью подготовка спроса с обеих сторон. Для кандидата это означает своего рода исследований о деятельности компании и этикета, в то время как интервьюер это обычно означает, выявления реальной потребности компании. Вопросы на собеседовании могут различаться, но «профессиональный опрошенные» определить ряд так называемых «сложных». Это вопросы о слабости, причины оставив вашу предыдущую работу и окладов в будущем. Отвечая на эти вопросы надо помнить слабости в самом деле, подчеркнуть сильные стороны, и что это лучше дать диапазон окладов, а не имя определенной суммы.Однако собеседование может делегироваться специальных агентств. Каждая страна имеет безработицы службы (общественной занятости, безработицы агентства безопасности или биржа труда). Служба занятости экраны претендентов на фирмы, давая тесты способностей. Проходной балл указывают на способность заявителя узнать работу. Таким образом руководители должны быть конкретные, как они могут о навыки, которые они хотят. Частные агентства занятости может также помочь в наборе. Однако работник или работодатель должен заплатить частное агентство за свои услуги. Еще одним источником заявителей является «Помочь хотел» знак на передней окно office. Одно должно быть известно, хотя, что это трудно интервью заявителей (главным образом неполное те) и обслуживать клиентов в то же время. Газетные объявления являются еще одним источником заявителей. Она может достигать большой группы лиц, ищущих работу, и работодателей может экранировать их по своему усмотрению. Соискателей легко доступны из местных школ. Средние школы, профессионально-технические школы, профессионально-технических училищ, колледжей и университетов являются источниками для определенных типов работников, особенно если опыт предыдущей работы не является основным фактором в работе спецификации. Местной средней школе могут иметь дистрибутив образования Департамента, где студенты работают в магазине часть времени во время обучения о продаже и мерчендайзинг наряду с их курсы. Много студентов-заочников остаться с хранилищем после того, как они закончат школу. Ссылки текущего сотрудниками может предоставить отличные перспективы для бизнеса. Данные свидетельствуют о том, что нынешние работники колеблясь рекомендовать заявителей с ниже средние способности. Слова из уст является одним из наиболее часто используемых источников набора в малый бизнес сообщества. HR Департамент также связана с разрешения работников проблемы (например, притеснений и дискриминации на рабочем месте), мотивации (схемы стимулирования и вознаграждения, льгот,), график (часть или полный рабочий день, фрилансеры,), сокращения численности и Аутплейсмент и многие другие.

Результаты (русский) 2:

Есть два основных типа набора, те внутренние и внешние. Всякий раз, когда это возможно, нынешних сотрудников следует уделять первоочередное внимание в любых вакансиях. Продвижение изнутри помогает сохранить моральный дух сотрудников высоко. Если позиция остается той же, то она называется передача. Процедуры найма в большинстве компаний схожи. Если есть вакансия, компания готовит описание должности для заполнения его. После этого офис персоналом решает на пути и средства вербовки. Следующим этапом является мой наиболее подходящих кандидатов, глядя через груды полученных резюме. Исследования показывают, что в среднем человек специалист ресурс платит 30 секунд, чтобы сделать свое решение о кандидате. Вот почему резюме должны четко подчеркнуть лучшие квалификации заявителя и опыт. Иногда компаниям разрабатывать свои собственные заявки, чтобы установить конкретную информацию о потенциальных сотрудников. Хотя эти формы, как правило, стандартные и содержат вопросы, касающиеся соответствующего образования, опыта, семейного положения, и хобби, некоторые фирмы могут включать в себя вопросы о отношение к курению, политические взгляды и даже астрологические знаки. Подходящие кандидаты будут приглашены на собеседование. Собеседования требуют подготовки с обеих сторон. Для кандидата это означает своего рода исследований о деятельности компании и этикета, а для интервьюера это обычно означает, выявления реальной потребности компании. Вопросы на интервью может варьироваться, но "профессиональные респонденты" определить количество так называемых «трудных» из них. Это вопросы о слабых, причинах ухода с предыдущего места работы вашего будущего и зарплату. Отвечая на эти вопросы, необходимо помнить, что недостатки должны, на самом деле, подчеркнуть сильные стороны, и что лучше дать выбор на зарплату, а не назвать конкретную сумму. Тем не менее, интервью могут быть делегированы специальных кадровых агентств. Каждая страна имеет услуги безработицы (занятости населения, безработица агентство безопасности, или обмен труда). Служба занятости экраны претендентов на фирме, давая проверки его способностей. Попутный оценки указывают на способность заявителя к обучению работу. Так, менеджеры должны быть как они могут о навыки, которые они хотят. Частные агентства занятости также может помочь в подборе. Тем не менее, сотрудник или работодатель должен оплачивать услуги частного агентства за свои услуги. Другим источником заявителей является "Помощь Требуются" знак на переднем окне офиса. Надо быть в курсе, однако, что это трудно, чтобы взять интервью заявителей (в основном неквалифицированные них) и обслуживать клиентов в то же время. Газета объявлений являются еще одним источником заявителей. Она может достигать большую группу лиц, ищущих работу и работодателей может экранировать их на их удобство. Ищущим работу легко доступны из местных школ. Средние школы, торговые школы, профессионально-технические училища, колледжи и университеты являются источниками для некоторых типов сотрудников, особенно если предыдущий опыт работы не является основным фактором в спецификации работы. В местной средней школе, возможно, распределительный отдел образования, где студенты работают в магазине часть времени, узнавая о продаже и мерчендайзинг вместе с их школьных курсов. Многие студентов-заочников остаться с магазина после окончания школы. Ссылки по действующим сотрудникам может обеспечить отличные перспективы для бизнеса. Опыт показывает, что в настоящее время сотрудники не колеблясь рекомендовать заявителям ниже среднего способности. Из уст в уста является одним из наиболее часто используемых источников рекрутирования в сообществе малого бизнеса. Кадровая отдела. также связано с проблемами урегулирования работников (например, преследования и дискриминации на рабочем месте), мотивации (схем стимулирования и вознаграждения, льгот,), график работы (часть или полный рабочий день, фрилансеры,), сокращения и аутплейсмент, и многих других ,

Результаты (русский) 3:

есть два основных вида вербовки, эти внутренние и внешние.всякий раз, когда это возможно, действующим сотрудникам следует в первую очередь для любых вакансиях.поощрение в рамках помогает держать работник моральный дух высок.если позиция остается прежней, это передача.

процедур набора персонала в большинстве компаний очень похожи.если есть вакансии,компания готовит описания должностных функций для ее заполнения.после этого кадрового управления сша по пути и способы вербовки.следующий этап - список самых подходящих кандидатов, глядя в пачках получили досье.исследования показывают, что в среднем в области людских ресурсов специалист платит 30 секунд, чтобы вынести решение о кандидате.именно поэтому возобновить должны четко подчеркнуть: лучшей квалификацией и опытом.иногда компании разрабатывать свои собственные формы заявлений для определения конкретной информации о потенциальных сотрудников.несмотря на то, что эти формы, как правило, стандартные и содержит вопросы о соответствующее образование, опыт, семейное положение, и хобби,некоторые компании могут включать вопросы об отношении к курению, политических взглядов и даже астрологические знаки.в короткий список кандидатов приглашаются на интервью.собеседования спрос подготовка с обеих сторон.за кандидата, это своего рода исследований о деятельности компании и этикет, а для интервью, это обычно означает выявления реальных потребностей компании.вопросы в интервью может меняться, но "профессиональных опрошенные" определить число так называемых "трудным".эти вопросы о слабости, причин ухода вашей предыдущей работы и зарплаты в будущем.отвечая на эти вопросы, нужно помнить, что недостатки следует, по сути, подчеркнуть сильные стороны,и что лучше дать диапазон окладов, а не назвать конкретную сумму.

однако опроса могут быть переданы специальной кадровых агентств.каждая страна имеет в службу занятости (общественной занятости, безработицы агентства безопасности или биржа труда).служба занятости экраны претендентов на фирме, предоставив тесты.мимо десятков указать заявителя, способность учиться работать.так, руководители должны быть, как они могут о навыках, они хотят.частных агентств занятости также может помочь при наборе персонала.однако работник и работодатель должен выплатить гонорар, частные учреждения за свои услуги.еще одним источником кандидатов - "нужна помощь" знак управления о лобовое стекло.следует знать,несмотря на то, что трудно собеседования кандидатов (в основном неквалифицированных) и обслуживания клиентов, в то же время.рекламу в газетах, является еще одним источником кандидатов.он может достигнуть большой группы лиц, ищущих работу, и работодатели могут сортировать их по своему усмотрению.кандидаты имеются в местных школах.в средних школах, торговля школ, профессионально - технических училищ,колледжи и университеты являются источниками для определенных категорий работников, особенно в том случае, если опыт предыдущей работы не является главным фактором в работе спецификации.местной средней школы могут иметь оптово - департамент образования, когда студенты работают в магазине часть времени обучения, о продаже и мерчандайзинг вместе с их школьного обучения.многих студентов заочной остаться с магазина, после окончания школы.ссылки на нынешние работники могут предоставлять отличные перспективы для бизнеса.данные свидетельствуют о том, что нынешние работники колебаний рекомендовать кандидатов в способности ниже среднего.из уст в уста одного из наиболее часто используемых источников набора в малого бизнеса.

лр.также обеспокоен тем, что проблемы урегулирования работников (например, домогательств и дискриминации на рабочем месте), мотивации (стимулом и системы оплаты труда, льгот,), график работы (частично или полностью, фрилансеры,), сокращение и трудоустройство, и многие другие.