Managers should be sensitive to whe

Managers should be sensitive to when teasing starts to have a hurtful edge. They should be prepared to step in and have a quiet word with the team members involved. The manager should inform those involved that while lively interaction is encouraged, it’s important that there is mutual respect and that certain standards of behaviour are expected at work. The manager should have noted examples of the types of behaviour or language that have been used that are inappropriate at work so that those involved will understand what is unacceptable. It’s much easier to have this conversation as soon as a manager starts to have concerns about behaviour or early signs of conflict – to prevent habits from being formed and to ensure that the manager is taken seriously. It’s much more difficult to be respected if a manager has appeared to give certain behaviours tacit approval by letting a situation drift on for weeks or months.
Dealing with conflict head on. Taking action to manage conflict can appear quite daunting to some managers, but it’s a core part of their role and responsibilities.If managers ignore unacceptable behaviour, problems will escalate until the disciplinary process has to be used or a formal grievance is lodged, by which time it will be much harder to achieve a successful resolution.
Some potential sources of conflict at work are obvious, such as:
- Too much personal use of the Internet or e-mail
- Poor attendance and time-keeping
- Any form of bullying behaviour
- Any form of discrimination
- Unacceptable language
- Theft
- Drink or Drug problems
However, frequently it is the less obvious behaviour that over time. if so not confronted, will lead to workplace disputes. Examples of less obvious types of dispute include:
• taking credit for other people's work or ideas;
• interrupting people in meetings;
• not inviting team members to social
evenings or events;
• not covering for people when they
are sick;
• not taking messages for people;
• using someone else's contacts
without permission;
• not including people in group
e-mails;
• ignoring people or being impolite;
• poor personal hygiene.
Managers should not ignore underlying tensions that are developing in their teams. It’s vital that managers have regular informal one-to-one conversations with the people they manage, so that these kinds of issues can be discussed naturally where possible.
However, managers must also be prepared to begin informal discussions if they think a problem is starting to develop. Conflict at work can lead to absences, so return-to-work interviews
so are also a good opportunity for managers to ask questions about any conflict issues that might be worrying employees.

Результаты (русский) 1:

Менеджеры должны быть чувствительны к когда дразнить начинает иметь обидные край. Они должны быть готовы вмешаться и тихо поговорить с членами команды, участвующих. Менеджер должен информировать участников, что в то время как оживленный взаимодействие поощряется, важно, что взаимное уважение и что определенные нормы поведения, ожидается, что на работе. Менеджер следует отметить примеры видов поведения или языка, которые были использованы, которые неуместны на работе, таким образом, чтобы заинтересованные стороны будут понимать, что является неприемлемым. Это гораздо проще иметь этот разговор, как только менеджер начинает иметь опасения по поводу поведения или ранних признаков конфликта – предотвратить формирование привычки и обеспечить, что менеджер всерьез. Это гораздо труднее соблюдать, если менеджер представляется, дать определенные модели поведения молчаливого одобрения, позволяя ситуации дрейф течение недель или месяцев.Дело с конфликтом головой о. Принятие мер по урегулированию конфликтов может показаться довольно сложной для некоторых менеджеров, но это основная часть их роли и обязанностей. Если руководители игнорируют неприемлемое поведение, проблемы будут обостряться до тех пор, пока дисциплинарный процесс должен быть использован или поданных официальных жалоб, когда будет гораздо труднее добиться успешного разрешения.Некоторые потенциальные источники конфликтов на работе являются очевидными, такие как:-Слишком много личного использования Интернета или электронной почты-Низкая посещаемость и время-Любая форма издевательства поведения-Любая форма дискриминации-Неприемлемые язык -Кража -Пить или наркотиков проблемыОднако, часто это поведение менее очевидным что с течением времени. Если так не сталкивался, приведет к спорам, на рабочем месте. Примеры менее очевидных видов спора включают:• принимая кредит для работы других людей или идеи;• перебивая людей в заседаниях;• не приглашать членов команды к социальнымвечера или события;• не покрытие для людей, когда онибольны;• не принимать сообщения для людей;• Использование контактов другого пользователябез разрешения;• не включая людей в группесообщения электронной почты;• игнорирование людей или невежливым;• плохая личная гигиена.Менеджеры не должны игнорировать основные напряжения, которые развиваются в своих командах. Важно, чтобы менеджеры имеют регулярные неофициальные индивидуальные беседы с людьми, которыми они управляют, так что такого рода вопросы могут быть обсуждены естественно, где это возможно.Однако руководители также должны быть готовы начать неофициальные обсуждения, если они думают, что проблема начинает развиваться. Конфликт на работе может привести к отсутствий, поэтому возвращение к работе интервьюЭто также хорошая возможность для менеджеров задавать вопросы о любых конфликтов, которые могут быть беспокойство сотрудников.

Результаты (русский) 2:

Менеджеры должны быть чувствительны к тому, когда дразнят начинает иметь вредный край. Они должны быть готовы вмешаться и иметь тихое слово с членами команды , участвующих. Менеджер должен информировать тех , кто участвует , что в то время как оживленная взаимодействие поощряется, важно , что есть взаимное уважение и что определенные нормы поведения , как ожидается , на работе. Менеджер должен отметить , примеры типов поведения или языка , которые были использованы, которые неуместны на работе , так что участники поймут , что это неприемлемо. Это гораздо проще , чтобы иметь этот разговор , как только менеджер начинает иметь беспокойство по поводу поведения или ранних признаков конфликта - предотвратить привычки от формируется и для того, чтобы менеджер серьезно. Гораздо труднее будет соблюдаться , если менеджер появился , чтобы дать определенные модели поведения молчаливое одобрение, позволяя ситуации дрейфовать в течение нескольких недель или месяцев.
Работа с головой конфликта на. Принятие мер по урегулированию конфликтов может оказаться довольно сложной для некоторых менеджеров, но это основная часть их роли и руководители responsibilities.If игнорировать неприемлемое поведение, проблемы будут возрастать до тех пор , дисциплинарный процесс не должен использоваться или формальная жалоба подана, с помощью которого раз это будет гораздо труднее добиться успешного разрешения.
Некоторые потенциальные источники конфликтов на работе очевидны, такие как:
- Слишком много личного использования Интернета или электронной почты
- низкая посещаемость и хранения данных о времени
- Любая форма поведения издевательств
- Любая форма дискриминации
- недопустимого языка
- Кража
- Пить или проблемы с наркотиками
Однако часто это менее очевидно , что поведение с течением времени. если так не столкнулись, приведет к спорам на рабочем месте. Примеры менее очевидных видов споров включают в себя:
• принимать кредит для работы или идей других людей;
• прервав людей на встречах;
• не приглашать членов команды к социальным
вечерам или событий;
• не перекрыт для людей , когда они
больны;
• не принимают сообщения для людей;
• использование чужого контакты
без разрешения;
• не включая людей в группе сообщений
электронной почты;
• игнорирование людей или быть невежливым;
. • плохая личная гигиена
Менеджеры не должны игнорировать лежащие в основе напряженности, которые развиваются в своих командах. Очень важно , что менеджеры имеют регулярные неформальные беседы один на один с людьми , которыми они управляют, так что эти вопросы можно обсудить , естественно , где это возможно.
Тем не менее, менеджеры также должны быть готовы , чтобы начать неофициальные обсуждения , если они думают , что проблема начинает развивать. Конфликт на работе может привести к отсутствий, поэтому вернуться к работе интервью
так также хорошая возможность для менеджеров задавать вопросы по поводу каких - либо конфликтных вопросов , которые могут быть волнующих сотрудников.

Результаты (русский) 3:

руководители должны учитывать, когда дразнишь начинает меня больно края.они должны быть готовы вмешаться и спокойно поговорить с членами команды.руководитель должен проинформировать участников о том, что, хотя активного взаимодействия рекомендуется, важно, что есть взаимное уважение и что определенные стандарты поведения, как ожидается, на работе.руководитель должен иметь отметила примеры видов поведения, или языка, которые использовались, неуместно на работу, чтобы те, кто поймет, что недопустимо.это значительно облегчает этот разговор, как только менеджер начинает есть опасения по поводу поведения или ранние признаки конфликта – для предотвращения привычки из формируется и обеспечить, чтобы менеджер - это серьезно.это намного труднее соблюдаться, если руководитель, как представляется, дает определенное поведение, молчаливое согласие, позволяя ситуации дрифт на несколько недель или месяцев.дело с конфликтом с головой.принимая меры по регулированию конфликтов могут показаться впечатляют некоторых руководителей, но основная часть их роль и обязанности. если руководители игнорировать неприемлемое поведение, проблемы будут расти до тех пор, пока дисциплинарный процесс должен использоваться или официальные жалобы не подал, когда он будет гораздо сложнее добиться успешного урегулирования.некоторых потенциальных источников конфликтов на работе, очевидны, таких, как:- слишком много личного использования интернета и электронной почты- низкая посещаемость и время.- любая форма издевательства поведение- любой формы дискриминации- неприемлемо язык- кража- выпить или проблем, связанных с наркотикамиоднако зачастую это менее очевидно, поведения, которые с течением времени.если не бороться, приведет к трудовых споров.примеры менее очевидно, виды спора включают:• берет кредит на чужие работы или идеи;• помешал людям в заседаниях;• не приглашаю членов группы социальнойпо вечерам или мероприятий;• не за людей, когда ониболезни;• не принимает сообщения для людей;• использование чужого контактыбез разрешения;• не в том числе людей в группыэлектронные сообщения;• игнорируя людей или быть невежливым.• бедные личной гигиены.руководители не должны игнорировать напряженность, развивающихся в свои команды.важно, чтобы руководители имеют регулярных неофициальных индивидуальных бесед с людьми, они управляют, так что эти вопросы можно обсудить, естественно, там, где это возможно.однако руководители также должны быть готовы начать неофициальные дискуссии, если они думают, что проблема начинает развиваться.конфликт на работе могут привести к отсутствия, и вернуться к работе интервьюэто также хорошая возможность для руководителей, чтобы задать вопросы о любых конфликтов, вопросы, которые могут быть беспокойство работников.