6. How do you select the right pers

6. How do you select the right person for your business? There is no perfect answer, but the interview process can be a tremendous help if you use it effectively. In other words, you must have completed all of the other steps in the hiring process in order to get the most out of the interview process.
Interviewing candidates for a position within your company is one of the final steps in the hiring process. Before you get to this step, you want to make sure that you've completed all of the preceding steps since each of these steps will have a direct impact on how effective the interview process will be. Below is a list of the steps involved in the hiring process. See FindLaw's The Hiring Process section for additional articles and resources on this topic.
the key steps to finding the right person to fill a position in your company include:
• Determining your need to hire a new employee. Are you properly utilizing the skills and talents of your current employees? Do you know what needs to be done? Can your business growth support a new employee?
• Conducting a thorough job analysis. What are the job's essential functions and key performance criteria?
• Writing a job description and job specification for the position based on the job analysis.
• Determining the salary for the position, based on internal and external equity. Is the salary comparable and proportional with the salaries and responsibilities of other positions inside your company as well as similar positions out in the marketplace?
• Deciding where and how to find qualified applicants. What are the recruitment techniques to be used? What is the time frame for conducting your search? Remember, advertising is not the only, or necessarily the best, way to recruit.
• Collecting and reviewing a fair amount of applications and resumes and then selecting the most qualified candidates for further consideration.
• Interviewing the most qualified candidates for the position, based on the job's description and specification.
• Checking references.
• Hiring the best person for the job.
after reviewing all of the resumes, you will be able to pick and choose a select number of qualified applicants to be interviewed.
Conducting the Successful Interview - What to DO
1. Prepare in Advance for the Interview
• Know what you want in a candidate before you begin the interview. Review the job specifications and requirements that have been prepared.
• Know the job and its responsibilities. Review the job description.
• Prepare a list of standard questions concerning the candidate's skills, abilities and past work performance that you want him/her to answer.
• Review the candidate's resume prior to the interview.
2. Collect Pertinent Information During the Interview
• Since past behavior predicts future behavior, look for the candidate's behavior "patterns" as you collect information.For example, has the candidate enjoyed "big picture" work or detailed analysis more? Is he/she more of a generalist or more of a specialist? Oftentimes, by listening to how the candidate responds to your questions about previous jobs, you will be able to get a very good idea of what their behavior will be like in the future.
• Try not to offer too much detailed information up front so that the candidate will be able to formulate answers that exactly fits your company's needs. Don't put the right words in his/her mouth! Remember, the candidate (hopefully) wants the job and will be looking to say the right thing to impress you.
• Ask questions that focus on the candidate's past performances. For example, if the job, such as an office manager, demands an individual who is well-organized and handles paperwork easily, you may want to ask, "How do you keep track of your own schedules and desk work in your current position?"
• Notice how well the candidate listens and responds to the questions asked.
• Listen to the questions the candidate asks. Clarify the reasons why the questions are being asked. Notice which questions he/she asks first as they may be his/her primary concerns.
• Take detailed hand-written notes concerning job related topics that will help you distinguish the candidates from one another (especially if you will be conducting several interviews). Help yourself remember each candidate and each interview clearly.
• Record information pertaining to the set criteria that will help in the evaluation of candidates.
• Organize and analyze the information immediately after the interview when memory is fresh. Don't try to remember everything, it's impossible. One idea is to "rate" each candidate on each of the criteria immediately following the interview.
4 Treat All Candidates Fairly
• Use your list of standard questions during each interview so that you treat the applicants the same and so that you can compare apples to apples.
• Keep all questions job-related.
• Show a genuine interest in every candidate you interview.
• If possible, have at least one other person meet and/or intervi

Результаты (русский) 1:

6. Как выбрать подходящего человека для вашего бизнеса? Существует не идеальный ответ, но процесс интервью может быть огромная помощь, если она используется эффективно. Другими словами необходимо выполнить все другие шаги в процессе найма для того, чтобы получить максимальную отдачу от процесса интервью.Проведение собеседований с кандидатами на должность в вашей компании является одним из заключительных шагов в процессе найма. Прежде чем вы получите на этот шаг, вы хотите убедиться, что вы закончили все предыдущие шаги, поскольку каждый из этих шагов будет иметь прямое воздействие на насколько эффективным будет процесс интервью. Ниже приведен список шагов, участвующих в процессе найма. FindLaw см. в разделе процесс найма дополнительных статей и ресурсов по этой теме. Ключевые шаги для нахождения нужного человека для заполнения должности в вашей компании включают в себя:• Определить ваши потребности, чтобы нанять нового сотрудника. Вы правильно используют навыки и таланты вашего текущего сотрудников? Знаете ли вы, что должно быть сделано? Поддерживает ли рост вашего бизнеса нового сотрудника?• Проведение анализа тщательную работу. Каковы основные функции и основные критерии работу?• Написание описания и работы спецификация для позиции, основанной на анализе работы.• Определение окладов для позиции, основанной на внутренней и внешней справедливости. Это зарплата сопоставимых и пропорциональной с зарплатами и обязанности других позициях внутри вашей компании, а также аналогичные позиции на рынке?• Решать, где и как найти квалифицированных кандидатов. Каковы методы вербовки, чтобы использоваться? Что такое временные рамки для проведения поиска? Помните, что реклама является не единственным, или обязательно лучше, способ набора.• Сбор и анализ изрядное количество приложений и резюме и затем отбора наиболее квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.• Опрос наиболее квалифицированных кандидатов на позиции, основанной на работу описание и спецификации.• Проверка ссылки.• Найм лучший человек для этой работы.После рассмотрения всех резюме, будет иметь возможность выбрать выбрать количество квалифицированных кандидатов для собеседования.Проведение успешной интервью - что делать1. Подготовьте заранее для интервью• Знайте, что вы хотите в кандидата, перед началом интервью. Обзор работы спецификации и требования, которые были подготовлены.• Знать работу и обязанности. Просмотрите описание задания.• Подготовить перечень стандартных вопросов, касающихся навыки кандидата, способности и прошлом работы производительность, что вы хотите ему ответить.• Обзор резюме кандидата до интервью.2. собрать соответствующую информацию во время интервью• С прошлое поведение предсказывает будущее поведение, посмотрите для кандидата поведение «шаблоны» как вы собирать информацию. Например кандидат пользуются «общую картину» работы или более подробный анализ? Это он больше общим или больше специалиста? Зачастую слушая как кандидат отвечает на ваши вопросы о предыдущих мест работы, вы сможете получить очень хорошее представление о том, что их поведение будет как в будущем.• Старайтесь не предлагают слишком много подробной информации до фронта, так, что кандидат будет иметь возможность сформулировать ответы, которые точно соответствует потребностям вашей компании. Не положите слова в его рот! Помните, что кандидат (надеюсь) хочет работу и будут искать, чтобы сказать то, что нужно впечатлить вас.• Задавайте вопросы которые сосредоточены на последние выступления кандидата. Например если в задании, офис-менеджер, требует лицо, хорошо организованные и легко обрабатывает документы, вы можете спросить: «Как вы keep track of ваши собственные графики и Рабочий стол в вашей текущей позиции?»• Обратите внимание, насколько хорошо кандидат прослушивает и отвечает на вопросы, задаваемые.• Слушайте вопросы, которые кандидат запрашивает. Выяснение причин, почему вопросы задают. Обратите внимание, какие вопросы он спрашивает сначала как они могут быть его главных проблем.• Возьмите подробно рукописные примечания относительно задание связанные темы, которые помогут вам отличить кандидатов друг от друга (особенно, если вы будет проводить несколько интервью). Угощайся помню каждый кандидат и каждое интервью.• Запись информации, касающейся установленных критериев, которые помогут в оценке кандидатов.• Систематизировать и анализировать информацию сразу после интервью, когда память свежей. Не пытайтесь запомнить все, это невозможно. Одна идея заключается в том, чтобы «оценить» каждый кандидат по каждому из критериев сразу после интервью.4 довольно лечить всех кандидатов• Используйте список стандартных вопросов во время каждого интервью, так, что вы лечить заявителей, то же самое, и так, что вы можете сравнивать яблоки с яблоками.• Храните все вопросы связанные с работой.• Показать подлинный интерес к каждый кандидат, который вам интервью.• Если возможно, имеют по крайней мере один другой человек встретиться и/или фестивале

Результаты (русский) 2:

6. Как вы выбираете правильный человек для вашего бизнеса? Там нет идеального ответа, но процесс собеседования может быть огромную помощь , если вы использовать его эффективно. Другими словами, вы должны быть завершены все другие шаги в процессе приема на работу, чтобы получить максимальную отдачу от процесса собеседования.
Собеседование кандидатов на должность в вашей компании является одним из заключительных этапов в процессе приема на работу. Перед тем, как попасть на этот шаг, вы хотите , чтобы убедиться , что вы выполнили все предыдущие шаги , так как каждый из этих шагов будет иметь непосредственное влияние на то, как эффективный процесс интервью будет. Ниже приведен список шагов , участвующих в процессе приема на работу. Можно найти в разделе Найм процесса FindLaw в дополнительных статей и ресурсов по данной теме.
Ключевые шаги для нахождения нужного человека , чтобы заполнить место в вашей компании включают в себя:
• Определение вашей необходимости найма нового сотрудника. Вы правильно используя навыки и таланты ваших нынешних сотрудников? Вы знаете , что нужно делать? Может ли ваша поддержка роста бизнеса нового сотрудника?
• проведение тщательного анализа работы. Каковы основные функции , эту работу и ключевых критериев эффективности?
• Дать описание работы и спецификации задания для позиции , основанной на анализе работы.
• Определение заработной платы для позиции, основанной на внутреннем и внешнем капитале. Является ли заработная плата сопоставима и пропорциональной с заработной платы и обязанностей других позиций внутри вашей компании, а также аналогичные позиции из на рынке?
• Решение , где и как найти квалифицированных кандидатов. Каковы методы набора персонала , которые будут использоваться? Что такое временные рамки для проведения поиска? Помните, что реклама не является единственным, или обязательно лучший, способ набрать.
• Сбор и рассмотрение достаточное количество заявок и резюме , а затем отбор наиболее квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.
• Собеседование наиболее квалифицированных кандидатов на должность, на основе . на описании задания и спецификации
. • Проверка ссылок
. • Найм лучший человек для работы
после рассмотрения всех резюме, вы сможете выбирать выбрать количество квалифицированных кандидатов на собеседование.
Проведение успешного собеседования - Что делать ,
1. Заранее подготовьте за интервью
• Знайте , что вы хотите в качестве кандидата , прежде чем начать интервью. Обзор технических характеристик рабочих мест и требования , которые были подготовлены.
• Знать работу и свои обязанности. Прочтите описание работы.
• Подготовьте список стандартных вопросов , касающихся кандидата, навыки, способности и прошлые результаты работы , которые вы хотите ему / ей ответить.
• Провести обзор кандидата резюме до собеседования.
2. Сбор уместную информацию во время интервью
• Поскольку прошлое поведение прогнозирует будущее поведение, обратите внимание на поведение кандидата "паттернов" , как вы собираете information.For примеру, кандидат пользовался "большая картина" работа или подробный анализ больше? Является ли он / она больше универсалом или более специалиста? Много раз, слушая , как кандидат отвечает на ваши вопросы о предыдущих местах работы, вы будете иметь возможность получить очень хорошее представление о том, что их поведение будет как в будущем.
• Старайтесь не предлагать слишком много подробной информации вперед так , чтобы кандидат сможет сформулировать ответы , которые точно соответствует потребностям вашей компании. Не ставьте правильные слова в его / ее рот! Помните, что кандидат (надеюсь) хочет эту работу и будут искать , чтобы сказать то , что нужно , чтобы произвести на вас впечатление.
• Задавайте вопросы , которые сосредотачиваются на прошлых выступлений кандидата. Например, если на работу, например, офис - менеджера, требует человек , который хорошо организован и обрабатывает документы легко, вы можете спросить: "Как вам следить за своими графиками и настольную работу в вашей текущей позиции? "
• Обратите внимание , насколько хорошо кандидат слушает и отвечает на вопросы.
• Слушайте вопросы кандидат спрашивает. Уточнить причины , по которым вопросы задают. Обратите внимание , какие вопросы он / она просит сначала как они могут быть его / ее основные проблемы.
• Возьмите подробные рукописные заметки , касающиеся темы , связанные с работы , которые помогут вам отличить кандидатов друг от друга (особенно если у вас будет проводить несколько интервью). Помоги себе вспомнить каждого кандидата и каждого интервью ясно.
• информацию записи , относящейся к установленным критериям , которые помогут в оценке кандидатов.
• Организация и анализировать информацию сразу после интервью , когда память свежа. Не пытайтесь вспомнить все, что это невозможно. Одна из идей заключается в "курс" каждого кандидата по каждому из критериев сразу после собеседования.
4 Treat Все кандидаты Справедливо
• Используйте свой ​​список стандартных вопросов во время каждого интервью , так что вы относиться к заявителям , то же самое и так , что вы можете сравнивать яблоки с яблоки.
• Держите на все вопросы , связанные с работой.
• Покажите искренний интерес к каждому кандидату вам интервью.
• Если возможно, по крайней мере , один человек , встречаются и / или intervi

Результаты (русский) 3:

6.как выбрать правильный человек для вашего бизнеса?нет идеального ответа, но интервью может быть очень помогла, если вы используете это эффективно.другими словами, вы должны быть завершены все другие шаги в процессе приема на работу, чтобы получить максимальную отдачу от интервью.проведение собеседований с кандидатами на должность в вашей компании, является одним из последних шагов в процессе приема на работу.прежде чем выйти на этот шаг, вы хотите, чтобы убедиться, что вы прошли все предыдущие шаги, поскольку каждый из этих шагов будет непосредственно сказываться на эффективности процесса собеседования будет.ниже приводится перечень шагов в процессе найма.см. findlaw - процесс найма и раздел для дополнительных статей и ресурсы по этой теме.основные шаги, чтобы найти правильный человек для заполнения должностей в компании включают в себя:• определение вашей нужно нанять нового сотрудника.ты правильно использовать навыки и талантов ваших нынешних сотрудников?ты знаешь, что нужно сделать?может твой рост бизнеса поддержать новый работник?• проведение углубленного анализа рабочих мест.что работа основных функций и основных критериев эффективности?• в письменном виде описания и работу спецификации на позицию, основанную на работу анализа.• установления окладов на основе внешнего и внутреннего капитала.- зарплаты сопоставимы и соразмерно оклады и обязанности других позиций внутри вашей компании, а также аналогичные позиции на рынке?• определение того, где и как найти квалифицированных кандидатов.каковы набор методов?какие временные рамки для проведения поиска?помню, реклама - это не только или обязательно лучший способ набора.• сбор и анализ большое количество заявок и досье, а затем отбора наиболее квалифицированных кандидатов для дальнейшего рассмотрения.• проведение бесед с наиболее квалифицированных кандидатов на позицию, основанную на работу) и спецификации.• проверка ссылок.• найма лучший человек для этой работы.после рассмотрения всех досье, вы сможете выбрать определенное число квалифицированных кандидатов для собеседования.проведение успешных интервью - что делать1.заранее подготовиться к интервью- знаю, что ты хочешь в кандидата перед началом интервью.обзор работы спецификациям и требованиям, которые были подготовлены.- знаю, свою работу и свои обязанности.обзор описаний.• подготовить перечень стандартных вопросов, касающихся кандидата навыков, способностей и последние работы, что ты хочешь ему / ей ответить.• обзор кандидата возобновить до интервью.2.сбор соответствующей информации в ходе интервью• поскольку поведение в прошлом предсказывает будущее поведение, искать кандидата "моделей поведения", как ты собирать информацию. например, кандидат пользуется "картины" или подробный анализ более?он / она более широкого профиля или более специалиста?часто, слушая, как кандидат отвечает на ваши вопросы о предыдущих работах, вы сможете получить очень хорошее представление о том, что их поведение будет, как в будущем.• старайтесь не предлагать слишком подробную информацию вперед так, что кандидат сможет сформулировать ответы, что именно для нужд вашей компании.не надо ставить правильные слова в его / ее рот!помню, кандидат (надеюсь), согласится и будет искать говорить правильно произвести на тебя впечатление.• задавайте вопросы, которые направлены на кандидата в последние спектакли.например, если работа, таких, как руководителя управления, требует, чтобы лицо, хорошо организованные и обрабатывает документы легко, вы, возможно, хотите спросить, как вы следите за свои собственные графики и работы бюро в вашем нынешнем положении? "• уведомление, как кандидата, слушает и отвечает на вопросы.• выслушать вопросы кандидат просит.выяснить, почему эти вопросы ставятся.о, какие вопросы он / она просит, как они могут быть его / ее главными проблемами.• принять подробные письменные замечания по поводу работы стороны соответствующих вопросов, которые помогут вам определить кандидатов друг от друга (особенно если вы будете проводить несколько интервью).помоги себе сам, помню, каждый кандидат и каждое интервью четко.• учет информации, касающейся установления критериев, которые помогут в оценке кандидатов.• организовывать и анализировать информацию, сразу после интервью, когда память свежие.не пытайтесь вспомнить все это невозможно.одна идея состоит в том, чтобы "курс" каждого кандидата по каждому из критериев, сразу после интервью.4 подходить ко всем кандидатам достаточно• использовать ваш перечень стандартных вопросов в каждом интервью, с тем чтобы ты обращаешься с заявителей, то же и с тем, чтобы вы могли сравнивать яблоки с яблоками.• хранить все вопросы трудоустройства.• продемонстрировать подлинную заинтересованность в каждый кандидат вам интервью.• по возможности, а