From the point of view of the human

From the point of view of the human resources department (HRD)of a large company, managing people’s careers can still be seen in the traditional activities of selection procedures and recruitment, managing remuneration(how much people are paid) and working with department managers on performance reviews:annual or more frequent meetings with employees to tell them how well they are doing and how they may progress further on the career ladder. The HRD will also be involved with training and professional development of the company staff.

A company’s HRD may also be involved in making people redundant. Redundancies may be the result of an economic downturn with reduced demand for the company’s goods or services, but they may follow a decision by a company to de-layer (to reduce the number of management levels) and downsize. It may offer outplacement services, advice to people on how they can find another job, perhaps after some retraining.

A manager made redundant in this way may become what some people call a portfolio worker, offering their services to a number of clients. But many such managers describe themselves as consultants when in fact they would prefer to be working in a salariedjob in an organization like the one they have been forced to leave.

Others may enjoy their new-found freedom and embrace the flexibility that it offers. Companies too may talk about flexibility when they use the services of freelancers in this way, rather than relying on salaried employees. Freelancers have to maintain their degree of employabilityby keeping up withthe latest trendsand skills in their profession or industry, for example by attending short courses. They may complain that working outside an organization gives them fewer opportunities to learn these new skills. For many salaried employees, on the other hand, developing one’s career in an organization is a process of give-and-take – the environment they work in allows them to keep their skills up to speed.

Результаты (русский) 2:

С точки зрения отдела кадров (HRD) крупной компании, карьера управления людьми по - прежнему можно увидеть в традиционной деятельности процедур отбора и найма, управление вознаграждение (сколько людей платные) и работа с менеджерами отдела по обзоры результативности: ежегодные или более частые встречи с сотрудниками , чтобы сказать им , насколько хорошо они делают и как они могут прогрессировать дальше по карьерной лестнице. HRD также будет связан с обучения и профессионального развития персонала компании.

HRD компании также могут быть вовлечены в процесс людей излишним. Увольнение может быть результатом экономического спада с падением спроса на товары или услуги компании, но они могут последовать за решением компании для снятия слоя (для уменьшения числа уровней управления) и уменьшить массу. Он может предложить аутплейсмент услуги, советы людям о том , как они могут найти другую работу, возможно , после некоторой переподготовки.

Менеджер сокращенных таким образом , может стать то , что некоторые люди называют портфельной работника, предлагая свои услуги ряду клиентов. Но многие такие менеджеры описывают себя в качестве консультантов , когда на самом деле они предпочли бы работать в salariedjob в такой организации , как тот , который они были вынуждены покинуть.

Другие могут пользоваться своим новым обретенную свободу и принять гибкость , которые она предлагает. Компании тоже могут говорить о гибкости , когда они пользуются услугами фрилансеров таким образом, вместо того , чтобы полагаться на наемных работников. Фрилансеры должны поддерживать их степень employabilityby ногу Withthe последних навыков trendsand в своей профессии или отрасли, например, посещая короткие курсы. Они могут жаловаться , что работа вне организации дает им меньше возможностей , чтобы изучить эти новые навыки. Для многих наемных работников, с другой стороны, развивая свою карьеру в организации представляет собой процесс обмен любезностями - среда они работают в позволяет им сохранить свои навыки до скорости.

Результаты (русский) 3:

с точки зрения департамента людских ресурсов (вса) крупной компании, управляющий народным профессий все еще можно увидеть в традиционной деятельности процедур отбора и набора персонала, управление вознаграждения (как люди платили) и рабочие с руководителей департамента по аттестации: ежегодные или более частые встречи с работниками, чтобы сказать им, как они делают и как они могут развиваться по карьерной лестнице.улр будет также участвовать в профессиональной подготовке и развитию компании сотрудников.компания рлр может быть также участвует в подготовке людей излишними.увольнения могут быть результатом экономического спада со снижением спроса на товары компании или услуги, но они могут следить за решением компании de слой (по сокращению количества управленческих уровнях) и сокращения численности.он может предложить трудоустройство услуги, консультации для людей о том, как они могут найти другую работу, возможно, после некоторых переподготовки.менеджер, уволенных, таким образом, может стать то, что некоторые называют портфель работника, предлагая свои услуги ряду клиентов.но многие такие руководители называют себя в качестве консультантов, хотя на самом деле они предпочли бы работать в salariedjob в организации, которую они были вынуждены покинуть.другие могут пользоваться своей новообретенной свободой и обеспечивать гибкость, что он предлагает.компании также могут говорить о гибкости в тех случаях, когда они пользуются услугами внештатных сотрудников таким образом, а не по найму.внештатных сотрудников должны поддерживать их employabilityby ногу с последней trendsand навыки в своей профессии, отрасли, например, присутствуя на краткосрочных курсах.они жалуются на то, что работает за пределами организации дает им меньше возможности для изучения этих новых навыков.для многих работников, с другой стороны, разработки карьера в организации процесса перепалки – условия работы в позволяет им поддерживать свои навыки до скорости.